Discriminação

Introdução

O direito da União prevê a proteção contra a discriminação em razão do sexo, raça, cor, origem étnica ou social, características genéticas, língua, religião ou crença, opinião política ou outras, pertença a uma minoria nacional, património, nascimento, deficiência, idade ou orientação sexual no domínio do emprego. A proteção contra a discriminação racial ou étnica, ou a discriminação em razão do género, também abrange o acesso a bens e serviços e à segurança social. Ao longo das últimas décadas, o Tribunal de Justiça foi chamado a aplicar estas regras a uma grande variedade de situações e tem desempenhado um papel essencial na proteção dos direitos fundamentais e no combate à discriminação. Algumas das questões fundamentais são as seguintes:

• Um empregador pode exigir-lhe que tenha uma determinada religião para conseguir um emprego?
• Os empregadores podem proibir o uso de símbolos religiosos, como lenços islâmicos, no trabalho?
• Qual é a definição adequada de «deficiência»?
• Podem os empregadores e as empresas aplicar, ao abrigo do direito da União, políticas que discriminem indireta ou diretamente em razão da origem étnica?
• O género pode ser um fator na determinação dos prémios de seguro?

Discriminação em razão da religião

O Tribunal de Justiça foi chamado a pronunciar-se sobre processos relativos à discriminação em razão da religião no trabalho. O Tribunal de Justiça pronunciou-se sobre a questão de saber se o empregador pode exigir que um trabalhador siga uma determinada religião e se os empregadores podem proibir símbolos religiosos visíveis no local de trabalho.

Requisitos religiosos em matéria de emprego

Em 2016, um Tribunal Alemão perguntou ao Tribunal de Justiça se uma igreja pode exigir a pertença a uma religião específica para um emprego. V. Egenberger, que não pertencia a nenhuma religião, candidatou-se a uma oferta de emprego na Igreja Protestante. No entanto, não foi convidada para uma entrevista porque a oferta de emprego exigia que os candidatos pertencessem a uma Igreja Protestante ou a uma Igreja membro das Igrejas Cristãs na Alemanha. O Tribunal de Justiça declarou que este tipo de exigência não é automaticamente ilegal, mas deve ser sujeita a fiscalização jurisdicional efetiva pelos tribunais nacionais. Deve ser necessária e objetivamente justificada, atendendo à ética da Igreja, bem como à natureza e às circunstâncias do trabalho. Deve também ser conforme com o princípio da proporcionalidade (C‑414/16 Egenberger).

JQ, um médico sénior de um hospital católico, foi despedido por se ter casado depois de se ter divorciado. O hospital alegou que este facto violava as obrigações de lealdade decorrentes do seu contrato de trabalho, uma vez que se esperava que os chefes de serviço católicos defendessem o ponto de vista da Igreja segundo o qual o casamento é «sagrado e indissolúvel». Na sequência de uma questão colocada por um Tribunal Alemão em 2017, o Tribunal de Justiça considerou que tal pode constituir uma discriminação com base na religião. Exigir a um médico sénior que siga as regras católicas em matéria de casamento não parece ser um requisito profissional essencial ou legítimo que possa ser justificado. O Tribunal de Justiça reafirmou que a proibição da discriminação em razão da religião é um princípio fundamental do direito da União, que os particulares podem invocar em litígios num domínio abrangido pelo direito da União (C‑68/17 IR/JQ).

Símbolos religiosos visíveis no local de trabalho

Em 2015, deram entrada no Tribunal de Justiça num curto espaço de tempo dois processos relativos à proibição de lenços islâmicos no local de trabalho.

O primeiro processo foi remetido por um Tribunal Belga chamado a pronunciar-se sobre um processo instaurado por S. Achbita, que tinha sido despedida do seu emprego na empresa de segurança G4S porque insistia em usar o lenço islâmico no local de trabalho. Inicialmente, a G4S tinha uma regra não escrita que proibia sinais visíveis de convicções políticas, filosóficas ou religiosas no local de trabalho. Em 2006, depois de S. Achbita ter manifestado a sua intenção de usar um lenço islâmico no local de trabalho, a G4S formalizou esta regra e proibiu explicitamente os trabalhadores de usarem este tipo de símbolos visíveis no local de trabalho.

O segundo processo foi apresentado por um Tribunal Francês que apreciou um recurso interposto por A. Bougnaoui, que tinha sido despedida do seu emprego como engenheira de projetos na Micropole. A. Bougnaoui usou um lenço islâmico durante o seu estágio e continuou a usá-lo depois de ter sido contratada. No entanto, na sequência de uma queixa de um cliente relativamente ao seu lenço na cabeça, a Micropole pediu-lhe que deixasse de o usar devido à sua política de neutralidade. Quando A. Bougnaoui se opôs a este pedido, foi despedida.

Nestes processos, o Tribunal de Justiça reconheceu que as empresas podem proibir os empregados do uso visível de símbolos políticos, filosóficos ou religiosos. Este tipo de proibição geral não constitui uma discriminação direta. No entanto, pode constituir uma discriminação indireta se implicar uma desvantagem para as pessoas que seguem uma determinada religião. Esta discriminação indireta pode ser justificada se o empregador mantiver uma política rigorosa de neutralidade nas relações com os clientes e se só aplicar a proibição aos trabalhadores que entram em contacto com os clientes avaliando a possibilidade de propor a estes trabalhadores postos de trabalho alternativos que não impliquem contacto com os clientes. O Tribunal de Justiça também esclareceu que, no caso de não existir uma política rigorosa de neutralidade por parte do empregador, as preferências dos clientes não podem, por si só, justificar essa proibição (C‑157/15 G4S Secure Solutions e C‑188/15 Bougnaoui).

Em 2020, um Tribunal Belga pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse sobre um processo em cujo âmbito foi recusado a uma mulher de religião muçulmana um estágio na sociedade de gestão de habitação social SCRL porque tinha intenção de usar um lenço islâmico no local de trabalho. A SCRL aplicava uma política de neutralidade rigorosa, proibindo todos os adereços para cobrir a cabeça, incluindo bonés, gorros e lenços. Em conformidade com a sua jurisprudência anterior, o Tribunal de Justiça decidiu que uma proibição geral de uso visível de símbolos religiosos, filosóficos ou espirituais não constitui uma discriminação direta desde que seja aplicada de maneira indiferenciada a todos os trabalhadores. No entanto, pode constituir uma discriminação indireta se afetar desproporcionadamente determinados grupos. Tal só pode ser justificado se os empregadores puderem provar uma verdadeira necessidade dessa política. O Tribunal de Justiça sublinhou que a necessidade de manter a neutralidade por si só não era suficiente (C‑344/20 SCRL).

Em 2022, um Tribunal Belga perguntou ao Tribunal de Justiça se uma entidade da administração pública pode aplicar uma política de «neutralidade absoluta» sem ser discriminatória. Esta decisão foi tomada depois de uma funcionária municipal ter sido proibida de usar um lenço islâmico no local de trabalho. Pouco tempo depois, o Município atualizou as suas regras, proibindo todos os trabalhadores - incluindo os que contactam com o público - de usarem símbolos religiosos ou ideológicos visíveis. O Tribunal de Justiça declarou que tal regra pode ser justificada se tiver por objetivo manter um ambiente administrativo totalmente neutro. No entanto, só seria equitativa se fosse aplicada de forma indiferenciada a todos os trabalhadores e se se limitasse ao estritamente necessário (C‑148/22 Commune d'Ans).

Discriminação em razão da origem étnica

O Tribunal de Justiça também já apreciou numerosos processos de discriminação relacionados com a origem racial e étnica.

Em 2007, um Tribunal Belga pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse no âmbito de um processo contra uma sociedade de instalação de portões de garagem, a Feryn. O diretor da Feryn declarou publicamente que a empresa não contratava «imigrantes» porque os clientes não os queriam deixar entrar nos seus domicílios. O Centro para a Igualdade de Oportunidades e o Combate ao Racismo belga instaurou um processo contra a Feryn, alegando que esta tinha uma política de contratação discriminatória. O Tribunal de Justiça declarou que as declarações públicas de recusa de contratar pessoas com base na sua origem étnica constitui uma discriminação direta – embora ninguém se tenha queixado diretamente ou se tenha declarado vítima dessa discriminação (C‑54/07 Feryn).

Na Bulgária, foi instaurada outra ação relativa à discriminação em razão da origem étnica contra a empresa de distribuição de eletricidade CHEZ RB. A empresa instalava habitualmente contadores de eletricidade a uma altura de 1,70 metros. No entanto, num bairro com muitos residentes de origem Roma, os contadores foram instalados a uma altura de 6 a 7 metros. A CHEZ RB afirmou que esta medida se destinava a evitar as frequentes manipulações e ligações ilegais que estavam a ocorrer no bairro em causa. A. Nikolova, proprietária de uma mercearia nessa zona, alegou que esta política era discriminatória contra os residentes de etnia Roma e que, embora não tivesse, ela própria, origem Roma, também era afetada negativamente. O Tribunal Búlgaro pediu ao Tribunal de Justiça que se pronunciasse. O Tribunal de Justiça considerou que esta política pode ser discriminatória. Tinha caráter ofensivo e estigmatizante, e tornava mais difícil para os residentes controlar o seu consumo de eletricidade. Além disso, parecia excessiva em relação ao objetivo de segurança da rede de distribuição de eletricidade e de prevenção de fraude. O Tribunal de Justiça confirmou que o princípio da igualdade de tratamento se aplica não apenas às pessoas de um determinado grupo étnico, como também àquelas que são afetadas pelas políticas discriminatórias (C‑83/14 CHEZ RB).

Discriminação em razão da deficiência

O Tribunal de Justiça também abordou questões relacionadas com a discriminação em razão da deficiência, esclarecendo o que se entende por deficiência e que proteção deve ser concedida às pessoas com deficiência e às pessoas que delas cuidam.

Em 2006, o Tribunal de Justiça forneceu a primeira definição do conceito de «deficiência» ao abrigo do direito da União, em resposta a uma pergunta submetida por um Tribunal Espanhol. S. Chacón Navas, empregada na sociedade de restauração Eurest, foi declarada inapta para trabalhar em outubro de 2003 devido a uma doença que não lhe permitia retomar a sua atividade profissional a curto prazo. Em maio de 2004, a Eurest despediu-a. O Tribunal de Justiça declarou que o direito da União define deficiência como uma limitação prolongada que resulta de incapacidades físicas, mentais ou psicológicas que impedem a participação da pessoa em causa na vida profissional. O Tribunal de Justiça declarou que os despedimentos baseados em deficiência devem ter em conta a questão de saber se a pessoa é competente, capaz e está disponível para executar as funções essenciais do seu lugar. O Tribunal de Justiça também salientou que a doença não constitui, por si só, uma deficiência (C‑13/05 Chacón Navas).

Após este acórdão, em 2009, a União Europeia ratificou a Convenção das Nações Unidas sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência. Consequentemente, o direito da União em matéria de igualdade de tratamento passou a ter de ser interpretado em conformidade com a Convenção.

Dois anos mais tarde, um Tribunal Dinamarquês questionou o Tribunal de Justiça sobre uma lei dinamarquesa que permitia que os trabalhadores fossem despedidos com um período de aviso prévio reduzido se estivessem ausentes durante 120 dias por motivo de doença. Um sindicato dinamarquês contestou esta lei, alegando que afetava de forma desproporcionada os trabalhadores com doenças causadas pelas suas deficiências. O Tribunal de Justiça decidiu que o conceito de «deficiência» inclui as condições resultantes de qualquer doença medicamente diagnosticada, curável ou incurável, se esta causar limitações físicas, mentais ou psicológicas a longo prazo que impeçam uma pessoa de participar plenamente no trabalho. Relativamente ao período de aviso prévio reduzido, o Tribunal de Justiça reconheceu que, embora a lei se aplicasse a todos os trabalhadores ausentes durante 120 dias por motivo de doença, era mais provável que os trabalhadores com deficiência tivessem ausências prolongadas. Esta situação podia conduzir a uma discriminação indireta, a menos que a lei prosseguisse um objetivo legítimo e fosse proporcionada (C‑335/11 e C‑337/11 Ring e Skoube Werge).

Em 2013, um Tribunal Dinamarquês perguntou ao Tribunal de Justiça se o direito da União proíbe a discriminação em razão da obesidade ou se a obesidade pode ser considerada uma deficiência. K. Kaltoft tinha trabalhado como assistente de creche durante quinze anos até ser despedido em novembro de 2010. Por ser considerado obeso, o sindicato que o representava alegou que o seu despedimento se devia a uma discriminação ilegal em razão da obesidade. O Tribunal de Justiça declarou que o direito da União não tem um princípio geral que proíba a discriminação baseada na obesidade. No entanto, o Tribunal de Justiça considerou que a obesidade pode ser considerada uma deficiência se causar mobilidade reduzida, patologias médicas que impeçam de realizar o trabalho ou dificuldades significativas durante o trabalho. O Tribunal de Justiça salientou que a proteção conferida pelo direito da União não depende da origem da deficiência, uma vez que tal seria contrário aos seus objetivos [C‑354/13 FOA (Kaltoft)].

O Tribunal de Justiça também esclareceu que o direito da União protege os trabalhadores que são vítimas de discriminação pelo facto de terem a seu cargo um filho deficiente. S. Coleman, uma secretária jurídica, alegou ter sido tratada injustamente no trabalho e vítima de um despedimento implícito pelo facto de ter a seu cargo um filho deficiente. Foi alvo de comentários injuriosos, foi-lhe recusado um horário de trabalho flexível e não lhe foi permitido reintegrar-se, depois de ter regressado da licença de maternidade, nas funções que ocupava anteriormente. O Tribunal de Justiça decidiu que as leis contra a discriminação não protegem apenas as pessoas com deficiência –  abrangem também os trabalhadores que têm a seu cargo um filho com deficiência (C‑303/06 Coleman).

Discriminação em razão de género nas apólices de seguro

Embora o Tribunal de Justiça se tenha pronunciado frequentemente sobre a discriminação em razão do género no local de trabalho, os seus acórdãos tiveram repercussões ainda mais vastas.

Por exemplo, ao abrigo do direito da União, o género só pode ser utilizado para calcular os prémios de seguro se os Estados‑Membros assegurarem que os dados utilizados são fiáveis, regularmente atualizados e acessíveis ao público. Uma associação de consumidores belga e dois particulares contestaram esta exceção junto de um Tribunal Belga, que remeteu o processo ao Tribunal de Justiça. O Tribunal de Justiça decidiu que a utilização do género do segurado enquanto «fator de risco» nos contratos de seguro constitui uma discriminação e viola o princípio da igualdade de tratamento entre homens e mulheres. O Tribunal de Justiça declarou a exceção inválida a partir de 21 de dezembro de 2012, exigindo que todos os prémios e prestações de seguros na União Europeia sejam calculados sem distinção de género a partir dessa data (C‑236/09 Test‑Achats).

Conclusão

Com os seus acórdãos, o Tribunal de Justiça assegura que o direito da União contra a discriminação é aplicado e interpretado da mesma forma em toda a União. Tal não só protege os particulares de um tratamento injusto, como também promove um mercado de trabalho mais inclusivo e coerente na União Europeia, no qual a diversidade é respeitada e protegida por lei.