Discriminarea

Introducere

Dreptul Uniunii oferă protecție împotriva discriminării la locul de muncă pe motive de sex, rasă, culoare, origine etnică sau socială, caracteristici genetice, limbă, religie sau convingeri, opinii politice sau de orice altă natură, apartenență la o minoritate națională, avere, naștere, dizabilități, vârstă sau orientare sexuală. Protecția împotriva discriminării rasiale sau etnice ori împotriva discriminării pe criterii de sex se extinde și la accesul la bunuri și servicii, precum și la asigurările sociale. De‑a lungul ultimelor decenii, Curții i s‑a cerut să interpreteze și să aplice aceste norme într‑o mare varietate de situații, ea jucând un rol esențial în protejarea drepturilor fundamentale și în combaterea discriminării. Printre întrebările‑cheie se numără:

• Poate un angajator să impună candidaților să aparțină unei anumite religii pentru a ocupa un loc de muncă?
• Pot angajatorii să interzică purtarea de însemne religioase, cum ar fi vălul islamic, la locul de muncă?
• Cum poate fi definit „handicapul”?
• Pot angajatorii și companiile să aplice politici care discriminează indirect sau direct pe criterii etnice în temeiul dreptului Uniunii?
• Poate fi utilizat un criteriu privind sexul ca factor în stabilirea primelor de asigurare?

Discriminarea religioasă

Curtea a fost solicitată să se pronunțe cu privire la cazuri de discriminare pe motive religioase la locul de muncă. Ea a soluționat de asemenea cauze privind posibilitatea angajatorului de a impune unui angajat să adere la o anumită religie și de a‑i interzice purtarea de însemne vizibile de natură religioasă la locul de muncă.

Cerințe religioase pentru angajare

În 2016, o instanță germană a întrebat Curtea dacă, atunci când angajatorul este o biserică, acesta poate solicita apartenența la o anumită religie pentru ocuparea unui loc de muncă. Doamna Egenberger, care nu aparținea niciunei confesiuni religioase, candidase pentru un post în cadrul Bisericii Protestante. Ea nu a fost însă invitată la interviu deoarece oferta de angajare impunea apartenența candidaților la o biserică protestantă sau la o biserică creștină înrudită din Germania. Curtea a hotărât că acest tip de cerință nu este în mod automat ilegal, ci trebuie să facă obiectul unui control jurisdicțional din partea instanțelor naționale. Cerința trebuie să fie necesară și justificată în mod obiectiv prin prisma eticii bisericii, precum și a naturii activităților vizate și a contextului în care urmează să se exercite aceste activități. Ea trebuie de asemenea să respecte principiul proporționalității (C‑414/16, Egenberger).

Domnul JQ, medic șef de secție la un spital catolic, a fost concediat după ce s‑a recăsătorit în urma unui divorț. Spitalul a susținut că prin aceasta a încălcat obligația de loialitate care îi revine potrivit contractului său de muncă, deoarece managerii catolici trebuie să promoveze caracterul „sacru și indisolubil” pe care biserica îl conferă căsătoriei. În urma unei întrebări adresate de o instanță germană în 2017, Curtea a considerat că aceasta ar putea fi o discriminare pe motive religioase. Cerința ca un medic șef de secție să respecte regulile catolice privind căsătoria nu a părut a fi o cerință profesională reală sau legitimă care să poată fi justificată. Curtea a reafirmat că interzicerea discriminării bazate pe religie reprezintă un principiu fundamental al dreptului Uniunii, pe care justițiabilii îl pot invoca în cadrul litigiilor ce țin de dreptul Uniunii (C‑68/17, IR/JQ).

Însemne religioase vizibile la locul de muncă

În 2015, Curtea a fost sesizată, la intervale scurte, cu două cauze succesive având ca obiect interzicerea purtării vălului islamic la locul de muncă.

Prima cauză a fost trimisă Curții de o instanță belgiană care judeca o acțiune introdusă de doamna Achbita. Aceasta a fost concediată din cadrul firmei de securitate G4S la care lucra pentru că a insistat să poarte un văl islamic la locul de muncă. Inițial, G4S avea o regulă nescrisă care interzicea purtarea însemnelor vizibile ale convingerilor politice, filosofice sau religioase la locul de muncă. În 2006, după ce doamna Achbita și‑a manifestat intenția de a purta un văl islamic la locul de muncă, G4S a oficializat această regulă și a interzis în mod explicit angajaților să poarte acest tip de simboluri vizibile la locul de muncă.

A doua cauză a provenit de la o instanță franceză care judeca o contestație formulată de doamna Bougnaoui după ce fusese concediată din funcția de inginer proiectant la întreprinderea Micropole. Ea a purtat un văl islamic în timpul stagiului și a continuat să facă acest lucru și după ce a fost angajată. Însă, după ce un client s‑a plâns de vălul ei, Micropole i‑a cerut să nu îl mai poarte, invocând politica sa de neutralitate. Doamna Bougnaoui a refuzat să îl îndepărteze și a fost concediată.

În aceste cauze, Curtea a recunoscut că întreprinderile pot interzice angajaților să poarte însemne vizibile de natură politică, filosofică sau religioasă. Acest tip de interdicție generală nu reprezintă o discriminare directă. Cu toate acestea, ea poate conduce la o discriminare indirectă dacă dezavantajează persoanele care aparțin unei anumite religii. Discriminarea indirectă poate fi justificată dacă angajatorul menține în relațiile cu clienții o politică de neutralitate strictă, dacă aplică această interdicție numai angajaților care au contact cu clienții și dacă oferă angajaților vizați posibilitatea de a alege posturi alternative fără contact cu clienții. Curtea a precizat totodată că, în absența unei politici stricte de neutralitate din partea angajatorului, doar preferințele clienților nu pot justifica o astfel de interdicție (C‑157/15, G4S Secure Solutions, și C‑188/15, Bougnaoui).

În anul 2020, o instanță belgiană a solicitat clarificări Curții cu privire la o cauză în care unei femei musulmane i s‑a refuzat un stagiu la o societate care administra locuințe sociale, SCRL, pentru motivul că avea intenția de a purta un văl la locul de muncă. SCRL aplica o politică strictă de neutralitate, interzicând toate articolele care acoperă capul, inclusiv șepcile, pălăriile și vălurile. În conformitate cu jurisprudența sa anterioară, Curtea a decis că o interdicție generală privind purtarea de însemne vizibile referitoare la convingeri religioase, filozofice sau spirituale nu constituie discriminare directă atât timp cât se aplică în mod egal tuturor angajaților. Ea poate duce însă la discriminare indirectă dacă afectează în mod disproporționat anumite grupuri de persoane. Acest lucru poate fi justificat numai dacă angajatorii pot dovedi o necesitate reală pentru o astfel de politică. Curtea a subliniat că doar necesitatea de a menține neutralitatea nu este suficientă (C‑344/20, SCRL).

În anul 2022, o instanță belgiană a întrebat Curtea dacă o administrație la nivel local poate aplica o politică de „neutralitate strictă” fără a fi discriminatorie. Această cauză a fost introdusă după ce i s‑a interzis angajatei unei comune să poarte vălul islamic la locul de muncă. La scurt timp după aceea, comuna și‑a actualizat normele, interzicând întregului personal, inclusiv celor care interacționează cu publicul, purtarea vizibilă a însemnelor religioase sau ideologice. Curtea a declarat că o astfel de regulă ar putea fi justificată dacă are drept scop menținerea unui mediu administrativ complet neutru. Ea este însă echitabilă doar dacă este aplicată în mod egal tuturor angajaților și se limitează la strictul necesar (C‑148/22, Commune d'Ans).

Discriminarea etnică

Curtea a judecat de asemenea numeroase cauze privind discriminarea bazată pe originea rasială și etnică.

În anul 2007, o instanță belgiană a sesizat Curtea cu o cauză inițiată împotriva societății Feryn, specializată în instalarea ușilor de garaj. Directorul societății Feryn a afirmat public că societatea nu va angaja „imigranți” întrucât clienții nu doreau să îi lase să le intre în casă. Centrul belgian pentru egalitatea de șanse și combaterea rasismului a introdus o acțiune împotriva societății Feryn, susținând că aceasta aplică o politică de recrutare discriminatorie. Curtea a hotărât că faptul că un angajator declară public că nu va angaja persoane din cauza originii lor etnice constituie discriminare directă chiar dacă nicio persoană nu a reclamat situația sau nu s‑a declarat afectată în mod direct (C‑54/07, Feryn).

O altă cauză de discriminare etnică a vizat, în Bulgaria, compania de electricitate CHEZ RB. Compania instala în mod normal contoarele de electricitate la o înălțime de 1,7 metri. Cu toate acestea, într‑un cartier cu mulți locuitori romi, contoarele au fost instalate la o înălțime de 6-7 metri. CHEZ RB a declarat că a procedat astfel pentru a preveni manipulările frecvente și racordările ilegale care au loc în cartierul de romi. Doamna Nikolova, proprietara unui magazin din zona respectivă, a susținut că această politică este discriminatorie față de locuitorii de etnie romă și că o afectează și pe ea, deși ea însăși nu este de origine romă. Instanța bulgară a solicitat clarificări din partea Curții. Curtea a hotărât că o astfel de politică putea fi considerată discriminatorie. Aceasta era ofensatoare și stigmatizantă și îngreuna monitorizarea consumului de energie electrică de către locuitori. Aceasta a părut și excesivă în raport cu obiectivul de securizare a rețelei electrice și de prevenire a fraudei. Curtea a confirmat că principiul egalității de tratament protejează nu numai persoanele dintr‑o anumită etnie, ci și alte persoane care, deși nu aparțin etniei în cauză, sunt afectate de politicile discriminatorii (C‑83/14, CHEZ RB).

Discriminarea bazată pe handicap

Curtea a soluționat de asemenea cauze privind discriminarea pe criterii de handicap, clarificând ce constituie handicap și ce formă de protecție este acordată persoanelor cu handicap, precum și celor care au în îngrijire astfel de persoane.

În anul 2006, Curtea a definit pentru prima dată noțiunea de „handicap” în temeiul dreptului Uniunii, ca răspuns la o întrebare din partea unei instanțe spaniole. Doamna Chacón Navas, angajată la societatea de catering Eurest, a fost declarată inaptă de muncă în octombrie 2003 din cauza unei boli care a împiedicat‑o să lucreze o scurtă perioadă. În mai 2004, Eurest a concediat‑o. Curtea a explicat că dreptul Uniunii definește handicapul ca fiind o limitare pe termen lung cauzată de afecțiuni fizice, mentale sau psihologice care afectează capacitatea unei persoane de a participa efectiv și pe deplin la viața profesională. Curtea a hotărât că o concediere pe motiv de handicap este justificată doar în măsura în care se dovedește că persoana nu este competentă, aptă și disponibilă pentru a îndeplini sarcinile esențiale ale funcției. Curtea a subliniat totodată că boala nu reprezintă în sine un handicap (C‑13/05, Chacón Navas).

După această hotărâre, în 2009, Uniunea Europeană a ratificat Convenția Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap. În consecință, dreptul Uniunii privind egalitatea de tratament trebuie acum interpretat în conformitate cu aceasta.

Doi ani mai târziu, o instanță daneză a adresat Curții întrebări cu privire la o lege daneză care permitea angajatorilor să concedieze angajații după o perioadă de preaviz redusă în cazul în care aceștia absentau 120 de zile din motive de boală. Un sindicat danez a atacat această lege susținând că afectează în mod disproporționat lucrătorii cu handicap care aveau boli cauzate de handicapul lor. Curtea a decis că „handicapul” include afecțiunile rezultate din orice boală diagnosticată medical, curabilă sau incurabilă, dacă aceasta a provocat limitări fizice, mentale sau psihologice pe termen lung care au împiedicat angajatul să participe pe deplin la viața profesională. În ceea ce privește perioada de preaviz redusă, Curtea a recunoscut că, deși legea se aplică oricărui lucrător absent 120 de zile din cauza unei boli, este mai probabil ca lucrătorii cu handicap să aibă absențe de lungă durată. Aceasta ar putea conduce la o discriminare indirectă, cu excepția cazului în care legea are un scop legitim și este proporțională (C‑335/11 și C‑337/11, Ring și Skoube Werge).

În 2013, o instanță daneză a întrebat Curtea dacă dreptul Uniunii interzice discriminarea pe motiv de obezitate sau dacă obezitatea poate fi considerată un handicap. Domnul Kaltoft a lucrat 15 ani ca asistent maternal, până când a fost concediat, în noiembrie 2010. Dată fiind obezitatea sa, sindicatul lucrătorilor care îl reprezenta a susținut că concedierea sa s‑a datorat unei discriminări ilegale bazate pe obezitate. Curtea a declarat că dreptul Uniunii nu conține o normă generală împotriva discriminării bazate pe obezitate. Curtea a constatat însă că obezitatea ar putea fi considerată un handicap dacă determină mobilitate redusă, probleme medicale care împiedică munca sau un disconfort semnificativ în timpul muncii. Ea a subliniat că protecția oferită de dreptul Uniunii nu depinde de originea handicapului deoarece acest lucru ar fi în contradicție cu obiectivele sale [C‑354/13, FOA (Kaltoft)].

Curtea a clarificat de asemenea faptul că dreptul Uniunii protejează angajații care se confruntă cu o discriminare din cauză că au în grijă un copil cu handicap. Doamna Coleman, secretară în domeniul juridic, a susținut că a fost tratată în mod incorect la locul de muncă și că a fost victima unei concedieri implicite pentru că ea era persoana care se ocupa în principal de îngrijirea copilului său cu handicap. Aceasta s‑a confruntat cu comentarii insultătoare, i s‑a refuzat un program de lucru flexibil și nu i s‑a permis să se întoarcă, după concediul de maternitate, la locul său de muncă anterior. Curtea a hotărât că legislația privind discriminarea nu protejează doar persoanele cu handicap, ci și angajații care au în grijă un copil cu handicap (C‑303/06, Coleman).

Discriminarea în funcție de sex în polițele de asigurare

Deși Curtea de Justiție a abordat în mod frecvent discriminarea pe criterii de sex la locul de muncă, hotărârile sale au avut și un impact mai larg.

De exemplu, în conformitate cu dreptul Uniunii, criteriul sexului nu poate fi utilizat pentru calcularea primelor de asigurare decât dacă statele membre se asigură că datele utilizate sunt fiabile, actualizate periodic și disponibile publicului. O asociație belgiană de consumatori și două persoane fizice au atacat această excepție în fața unei instanțe belgiene, care a trimis Curții o cerere de decizie preliminară. Curtea a hotărât că luarea în considerarea a criteriului sexului asiguratului ca „factor de risc” în contractele de asigurare este discriminatorie și subminează principiul egalității de tratament între bărbați și femei. Curtea a declarat excepția nevalabilă începând cu 21 decembrie 2012, impunând ca toate primele și prestațiile de asigurări din întreaga Uniune să fie calculate fără distincții pe criterii de sex începând cu această dată (C‑236/09, Test‑Achats).

Concluzie

Prin hotărârile sale, Curtea asigură aplicarea și interpretarea uniformă a dreptului Uniunii privind prevenirea discriminării în toate statele membre ale Uniunii. Ea garantează nu doar protecția indivizilor împotriva tratamentelor nedrepte, ci și dezvoltarea unei piețe a muncii în Uniunea Europeană mai incluzive și mai unite, în care diversitatea este respectată și protejată prin lege.