Diskriminacija

Uvod

Pravo EU na področju zaposlovanja zagotavlja zaščito pred diskriminacijo na podlagi spola, rase, barve kože, etničnega ali socialnega porekla, genetskih značilnosti, jezika, vere ali prepričanja, političnega ali drugega mnenja, pripadnosti narodnostni manjšini, premoženja, rojstva, invalidnosti, starosti ali spolne usmerjenosti. Zaščita pred rasno ali etnično diskriminacijo ali diskriminacijo na podlagi spola velja tudi za dostop do blaga in storitev ter socialno varnost. V zadnjih desetletjih je bilo Sodišče zaprošeno za uporabo teh pravil v najrazličnejših položajih in je imelo bistveno vlogo pri varstvu temeljnih pravic in boju proti diskriminaciji. Ključna vprašanja vključujejo:

• Ali lahko delodajalec od vas za zaposlitev zahteva določeno veroizpoved?
• Ali lahko delodajalci na delovnem mestu prepovejo nošenje verskih znakov, kot so muslimanske naglavne rute?
• Kako je mogoče opredeliti „invalidnost“?
• Ali lahko delodajalci in podjetja uveljavljajo politike, ki po pravu EU pomenijo posredno ali neposredno diskriminacijo na podlagi etnične pripadnosti?
• Ali se spol lahko uporabi kot dejavnik pri določanju zavarovalnih premij?

Verska diskriminacija

Sodišče je bilo pozvano, naj odloči o zadevah glede verske diskriminacije na delovnem mestu. Odločalo je v zadevah, v katerih je šlo za vprašanje, ali lahko delodajalec vztraja pri tem, da delavec pripada določeni veroizpovedi, in za vprašanje, ali lahko delodajalci prepovejo vidne verske znake na delovnem mestu.

Verske zahteve za zaposlitev

Leta 2016 je nemško sodišče vprašalo Sodišče, ali lahko neka cerkev za zaposlitev zahteva posebno versko pripadnost. V. Egenberger, ki ni bila pripadnica nobene vere, se je prijavila na delovno mesto v protestantski cerkvi. Vendar na razgovor ni bila povabljena, ker se je s ponudbo za zaposlitev od kandidatov zahtevala pripadnost protestantski cerkvi ali sorodni krščanski cerkvi v Nemčiji. Sodišče je odločilo, da tovrstna zahteva ni samodejno nezakonita, temveč morajo o njej presoditi nacionalna sodišča. Biti mora nujna in objektivno utemeljena na podlagi etike cerkve ter narave in okoliščin dela. Prav tako mora biti v skladu z načelom sorazmernosti (C‑414/16, Egenberger).

JQ, zdravnik primarij v katoliški bolnišnici, je bil odpuščen, ker se je po razvezi ponovno poročil. Navedena bolnišnica je trdila, da je bila s tem kršena njegova dolžnost lojalnosti iz pogodbe o zaposlitvi, saj se od katoliških menedžerjev pričakuje, da podpirajo stališče cerkve, da je zakonska zveza „sveta in neločljiva“. Sodišče je na podlagi vprašanja nemškega sodišča leta 2017 ugotovilo, da bi lahko šlo za versko diskriminacijo. Zahteva, da mora zdravnik primarij upoštevati katoliška pravila o zakonski zvezi, se ni zdela bistvena ali legitimna poklicna zahteva, ki bi jo bilo mogoče upravičiti. Sodišče je ponovno potrdilo, da je prepoved verske diskriminacije temeljno načelo prava EU, na katero se lahko posamezniki sklicujejo v sporih na področju prava EU (C‑68/17, IR/JQ).

Vidni verski znaki na delovnem mestu

Leta 2015 sta na Sodišče ena za drugo prispeli dve zadevi o prepovedi muslimanskih naglavnih rut na delovnem mestu.

Prvo zadevo je predložilo belgijsko sodišče, ki je obravnavalo tožbo S. Achbita, ki je bila odpuščena z delovnega mesta v varnostnem podjetju G4S, ker je vztrajala pri nošenju muslimanske naglavne rute na delovnem mestu. Podjetje G4S je sprva imelo nenapisano pravilo, da so vidni znaki političnih, filozofskih ali verskih prepričanj na delovnem mestu prepovedani. Leta 2006, ko je S. Achbita izrazila namero, da bo pri delu nosila muslimansko naglavno ruto, je podjetje G4S to pravilo formaliziralo in zaposlenim izrecno prepovedalo nošenje tovrstnih vidnih znakov na delovnem mestu.

Drugo zadevo je predložilo francosko sodišče, ki je obravnavalo tožbo A. Bougnaoui, ki je bila odpuščena z delovnega mesta projektne inženirke v podjetju Micropole. Med pripravništvom je nosila muslimansko naglavno ruto, s čimer je nadaljevala tudi po zaposlitvi. Vendar je podjetje Micropole po pritožbi stranke zaradi njene naglavne rute od nje zahtevalo, naj jo odstrani zaradi njegove politike nevtralnosti. Ker je A. Bougnaoui ni želela odstraniti, je bila odpuščena.

Sodišče je v teh zadevah priznalo, da podjetja zaposlenim lahko prepovejo nošenje vidnih političnih, filozofskih ali verskih znakov. Takšna splošna prepoved ne pomeni neposredne diskriminacije. Vendar pa lahko vodi v posredno diskriminacijo, če postavlja ljudi določene veroizpovedi v slabši položaj. To posredno diskriminacijo je mogoče upravičiti, če delodajalec vzdržuje strogo politiko nevtralnosti v odnosih s strankami in če prepoved uporablja le za zaposlene, ki imajo vizualne stike s strankami, pri čemer razmisli, ali bi lahko tem zaposlenim ponudil druga delovna mesta brez stikov s strankami. Sodišče je tudi pojasnilo, da če ni stroge politike nevtralnosti delodajalca, zgolj preference strank ne morejo upravičiti takšne prepovedi (C‑157/15, G4S Secure Solutions, in C‑188/15, Bougnaoui).

Leta 2020 je belgijsko sodišče zaprosilo Sodišče za pojasnila v zvezi z zadevo, v kateri je bilo muslimanki zavrnjeno pripravništvo v zadrugi za socialna stanovanja SCRL, ker je nameravala pri delu nositi naglavno ruto. Zadruga SCRL je uveljavljala strogo politiko nevtralnosti in prepovedala vsa pokrivala, vključno s kapami, klobuki in naglavnimi rutami. Sodišče je v skladu s svojo prejšnjo sodno prakso odločilo, da splošna prepoved vidnih verskih, filozofskih ali duhovnih znakov ni neposredna diskriminacija, če velja enako za vse zaposlene. Lahko pa vodi v posredno diskriminacijo, če nesorazmerno vpliva na nekatere skupine. Taka politika je lahko upravičena le, če lahko delodajalci dokažejo resnično potrebo po njej. Sodišče je poudarilo, da zgolj potreba po ohranjanju nevtralnosti ne zadostuje (C‑344/20, SCRL).

Leta 2022 je belgijsko sodišče Sodišče vprašalo, ali lahko državni urad izvaja politiko „stroge nevtralnosti“, ne da bi bila ta politika diskriminatorna. V tej zadevi je bilo občinski uslužbenki prepovedano nositi muslimansko naglavno ruto na delovnem mestu. Kmalu zatem je občina posodobila svoja pravila in vsem zaposlenim – tudi tistim, ki niso v stiku z javnostjo – prepovedala nošenje vidnih verskih ali ideoloških znakov. Sodišče je navedlo, da je tako pravilo lahko upravičeno, če je njegov cilj ohraniti popolnoma nevtralno upravno okolje. Vendar je lahko pravično le, če se uporablja enako za vse zaposlene in je omejeno na to, kar je strogo nujno (C‑148/22, Commune dʼAns).

Etnična diskriminacija

Sodišče je obravnavalo tudi številne zadeve v zvezi z diskriminacijo, povezano z rasnim in etničnim poreklom.

Leta 2007 je belgijsko sodišče zaprosilo Sodišče za pojasnila v zadevi, vloženi proti podjetju Feryn, ki se ukvarja z montažo garažnih vrat. Direktor podjetja Feryn je javno izjavil, da podjetje ne bo zaposlovalo „priseljencev“, ker jih stranke ne želijo spustiti v svoje domove. Belgijski center za enake možnosti in boj proti rasizmu je proti podjetju Feryn vložil tožbo, s katero je trdil, da ima diskriminatorno politiko zaposlovanja. Sodišče je odločilo, da je javna objava zavračanja zaposlovanja oseb na podlagi njihovega etničnega porekla neposredna diskriminacija, čeprav se nobena oseba ni neposredno pritožila ali javila kot žrtev (C‑54/07, Feryn).

Še ena zadeva, v kateri je bila zatrjevana etnična diskriminacija, je bila v Bolgariji vložena proti podjetju za distribucijo električne energije CHEZ RB. To podjetje je električne števce običajno nameščalo na višini 1,7 metra. Vendar je v okrožju, kjer živi veliko Romov, števce namestilo na višini od 6 do 7 metrov. Podjetje CHEZ RB je trdilo, da se je s tem preprečevalo pogoste manipulacije in nezakonite povezave, do katerih je prihajalo v romskem okrožju. A. Nikolova, lastnica trgovine na tem območju, je trdila, da je ta politika diskriminatorna do romskih prebivalcev in da negativno vpliva tudi nanjo, čeprav sama ni romskega porekla. Bolgarsko sodišče je Sodišče zaprosilo za pojasnila. Sodišče je razsodilo, da je takšna politika lahko diskriminatorna. Bila je žaljiva in stigmatizirajoča, prebivalcem pa je oteževala nadzor nad porabo električne energije. Prav tako se je zdela pretirana glede na cilje varovanja električnega omrežja in preprečevanja goljufij. Sodišče je potrdilo, da načelo enakega obravnavanja ne ščiti le pripadnikov določene etnične skupine, temveč tudi druge osebe, ki jih diskriminatorne politike prizadenejo (C‑83/14, CHEZ RB).

Diskriminacija na podlagi invalidnosti

Sodišče je obravnavalo tudi vprašanja v zvezi z diskriminacijo na podlagi invalidnosti, pri čemer je pojasnilo, kaj se šteje za invalidnost ter kakšna zaščita je zagotovljena invalidom in tistim, ki zanje skrbijo.

Leta 2006 je Sodišče v odgovoru na vprašanje španskega sodišča podalo prvo opredelitev „invalidnosti“ v smislu prava EU. S. Chacón Navas, zaposlena v gostinskem podjetju Eurest, je bila oktobra 2003 razglašena za nezmožno za delo zaradi bolezni, ki ji je kratkoročno onemogočala delo. Podjetje Eurest jo je maja 2004 odpustilo. Sodišče je pojasnilo, da je v pravu EU invalidnost opredeljena kot dolgotrajna omejitev zaradi telesnih, duševnih ali psihičnih motenj, ki ovirajo zmožnost osebe, da sodeluje pri delu. Sodišče je odločilo, da mora odpuščanje zaradi invalidnosti temeljiti na tem, ali je posameznik sposoben, zmožen in na voljo za opravljanje bistvenih delovnih nalog. Sodišče je tudi poudarilo, da sama bolezen ni invalidnost (C‑13/05, Chacón Navas).

Po tej sodbi je EU leta 2009 ratificirala Konvencijo ZN o pravicah invalidov. Zato je treba predpise EU o enakem obravnavanju odtlej razlagati v skladu s to konvencijo.

Dve leti pozneje je dansko sodišče Sodišču postavilo vprašanje glede danskega zakona, ki je omogočal odpustitev delavca s skrajšanim odpovednim rokom, če je bil 120 dni odsoten zaradi bolezni. Danski sindikat je ta zakon izpodbijal in trdil, da je nesorazmerno prizadel delavce invalide z boleznimi, ki so bile posledica njihove invalidnosti. Sodišče je odločilo, da „invalidnost“ vključuje stanja, ki so posledica katere koli diagnosticirane bolezni, ne glede na to, ali je ta ozdravljiva ali neozdravljiva, če povzroča dolgotrajne fizične, duševne ali psihološke omejitve, ki osebi preprečujejo, da bi lahko polno sodelovala pri delu. V zvezi s skrajšanim odpovednim rokom je Sodišče priznalo, da zakon sicer velja za vse delavce, ki so 120 dni odsotni zaradi bolezni, vendar je pri invalidnih delavcih večja verjetnost, da bodo odsotni dlje časa. To bi lahko privedlo do posredne diskriminacije, razen če ima zakon legitimni cilj in je sorazmeren (C‑335/11 in C‑337/11, Ring in Skoube Werge).

Leta 2013 je dansko sodišče Sodišče vprašalo, ali pravo EU prepoveduje diskriminacijo na podlagi debelosti oziroma ali se debelost lahko šteje za invalidnost. K. Kaltoft je petnajst let delal kot vzgojitelj otrok, dokler ni bil novembra 2010 odpuščen. Ker je veljal za debelega, je sindikat delavcev, ki ga je zastopal, trdil, da je bila njegova odpustitev posledica nezakonite diskriminacije zaradi debelosti. Sodišče je navedlo, da pravo EU nima splošnega pravila o prepovedi diskriminacije na podlagi debelosti. Vendar je ugotovilo, da se debelost lahko šteje za invalidnost, če povzroča zmanjšano gibljivost, zdravstvene težave, ki preprečujejo delo, ali znatno nelagodje med delom. Sodišče je poudarilo, da varstvo, ki ga zagotavlja pravo EU, ni odvisno od vzroka invalidnosti, saj bi bilo to v nasprotju s cilji tega prava (C‑354/13, FOA (Kaltoft)).

Sodišče je tudi pojasnilo, da pravo EU ščiti zaposlene, ki se soočajo z diskriminacijo, ker skrbijo za invalidnega otroka. S. Coleman, pravna tajnica, je trdila, da je bila na delovnem mestu nepravično obravnavana in prisiljena v odpoved delovnega razmerja, ker je bila glavna skrbnica svojega invalidnega otroka. Deležna je bila žaljivih komentarjev, zavrnili so ji gibljiv delovni čas in po materinskem dopustu se ni smela vrniti na svoje prejšnje delovno mesto. Sodišče je odločilo, da predpisi o diskriminaciji ne ščitijo le invalidov, temveč zajemajo tudi zaposlene, ki morajo skrbeti za svojega invalidnega otroka (C‑303/06, Coleman).

Diskriminacija na podlagi spola v zavarovalnih policah

Sodišče je pogosto obravnavalo diskriminacijo na podlagi spola na delovnem mestu, vendar so imele njegove sodbe tudi širši vpliv.

V skladu s pravom EU se na primer spol ne sme uporabljati pri izračunu zavarovalnih premij, razen če države članice zagotovijo, da so uporabljeni podatki zanesljivi, redno posodobljeni in javno dostopni. Belgijsko združenje potrošnikov in dva posameznika so to izjemo izpodbijali pred belgijskim sodiščem, ki je zadevo predložilo Sodišču. Sodišče je odločilo, da je uporaba spola zavarovanca kot „dejavnika tveganja“ v zavarovalnih pogodbah diskriminatorna in ogroža načelo enakega obravnavanja moških in žensk. Odločilo je, da je izjema od 21. decembra 2012 neveljavna, in zahtevalo, da se vse zavarovalne premije in dajatve po vsej EU od tega datuma naprej izračunavajo brez razlikovanja med spoloma (C‑236/09, Test-Achats).

Zaključek

Sodišče EU s svojimi sodbami zagotavlja, da se predpisi EU o preprečevanju diskriminacije uporabljajo in razlagajo na enak način po vsej EU. Ne samo, da to varuje posameznike pred nepravičnim obravnavanjem, temveč se s tem tudi spodbuja bolj vključujoč in povezan trg dela EU, na katerem je raznolikost spoštovana in pravno zaščitena.