Diskriminering

Inledning

EU-rätten förbjuder all diskriminering i arbetslivet på grund av kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung, genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Skydd mot diskriminering på grund av ras eller etnisk tillhörighet, eller på grund av kön, omfattar också rätten att få tillgång till varor och tjänster och social trygghet. EU-domstolen har under de senaste decennierna avgjort mål som rör hur dessa regler ska tillämpas i en rad olika situationer. Den har spelat en avgörande roll i att skydda grundläggande rättigheter och bekämpa diskriminering. Viktiga frågor som EU-domstolen har tagit ställning till är:

• Får en arbetsgivare kräva en viss religion för ett visst jobb?
• Får arbetsgivare förbjuda anställda att bära religiösa symboler, såsom muslimska huvuddukar, på arbetsplatsen?
• Hur kan ”funktionsnedsättning” definieras?
• Är det enligt EU-rätten tillåtet för arbetsgivare och företag att tillämpa policyer som direkt eller indirekt diskriminerar på grund av etnisk tillhörighet?
• Får kön användas som en faktor vid fastställandet av försäkringspremier?

Diskriminering på grund av religion

EU-domstolen har prövat fall som rör diskriminering på arbetsplatsen på grund av religion. Den har besvarat frågor om huruvida en arbetsgivare får kräva att en anställd måste tillhöra en viss religion och om arbetsgivare får förbjuda anställda att bära synliga religiösa symboler på arbetsplatsen.

Krav på religiös tillhörighet för anställning

År 2016 frågade en domstol i Tyskland EU-domstolen om en kyrka hade rätt att kräva en viss religiös tillhörighet för att en person skulle kunna få ett jobb hos denna kyrka. Vera Egenberger tillhörde inte någon religion. Hon hade ansökt om en tjänst hos den protestantiska kyrkan. Hon kallades emellertid inte till någon anställningsintervju, eftersom anställningskraven innebar att sökande måste tillhöra en protestantisk kyrka eller en med den kyrkan förbunden kristen kyrka i Tyskland. EU-domstolen slog fast att ett sådant krav inte med automatik är olagligt, men att det måste kunna prövas av nationella domstolar. Kravet måste vara nödvändigt och objektivt med hänsyn till kyrkans etiska grundsyn samt jobbets art och de villkor under vilka det utförs. Kravet måste också vara förenligt med proportionalitetsprincipen (C-414/16 Egenberger).

JQ var överläkare på ett katolskt sjukhus. Han blev uppsagd från sin tjänst efter det att han hade skilt sig. Sjukhuset hävdade att han hade brutit mot den lojalitetsplikt som följde av hans anställningsavtal, eftersom det förväntades att katolska chefer på sjukhuset upprätthöll kyrkans uppfattning att äktenskapet är ”oupplösligt och heligt”. En tysk domstol vände sig till EU-domstolen med en fråga år 2017. EU-domstolen ansåg att denna situation kunde utgöra diskriminering på grund av religion. Att kräva att en överläkare ska följa katolska regler om äktenskap framstår enligt EU-domstolen inte som ett verkligt och legitimt yrkeskrav som kan anses berättigat. EU-domstolen bekräftade att förbudet mot diskriminering på grund av religion utgör en grundläggande princip i EU-rätten som enskilda kan åberopa i mål med EU-rättslig anknytning (C-68/17 IR mot JQ).

Synliga religiösa symboler på arbetsplatsen

År 2015 kom det in två mål till EU-domstolen kort efter varandra. Båda rörde förbud mot att bära muslimsk huvudduk på arbetsplatsen.

Det första målet kom från en domstol i Belgien som prövade ett mål som hade inletts av Samira Achbita. Hon hade blivit uppsagd från sin tjänst hos säkerhetsföretaget G4S, eftersom hon bar muslimsk huvudduk på sin arbetsplats. G4S hade inledningsvis en oskriven regel som förbjöd synliga symboler för politiska, filosofiska och religiösa övertygelser på arbetsplatsen. Efter det att Samira Achbita hade förklarat att hon avsåg att bära muslimsk huvudduk på arbetsplatsen, formaliserade G4S år 2006 denna regel och förbjöd uttryckligen företagets anställda att bära sådana symboler på arbetsplatsen.

Det andra målet kom från en domstol i Frankrike som prövade ett mål som hade inletts av Asma Bougnaoui. Hon hade sagts upp från sitt arbete som projektingenjör hos Micropole. Hon hade burit en muslimsk huvudduk under sin praktiktjänstgöring och fortsatte att göra detta efter det att hon hade blivit anställd. Efter det att en kund hade framfört klagomål angående hennes huvudduk, bad Micropole att hon skulle ta av sig denna med hänvisning till deras neutralitetspolicy. När Asma Bougnaoui vägrade att ta av sig sin huvudduk blev hon uppsagd.

EU-domstolen slog i båda dessa mål fast att företag får förbjuda anställda att bära synliga symboler för politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser. Ett sådant generellt förbud utgör inte direkt diskriminering. Det kan emellertid leda till indirekt diskriminering om det särskilt missgynnar personer med en viss religion eller övertygelse. Det kan vara tillåtet med en sådan indirekt diskriminering om arbetsgivaren upprätthåller en strikt neutralitetspolicy i sina kundkontakter, om denne enbart tillämpar förbudet på sådana anställda som har visuell kontakt med kunder och om denne erbjuder dessa anställda alternativa tjänster som inte innefattar några kundkontakter. EU-domstolen klargjorde också att om arbetsgivaren saknar en strikt neutralitetspolicy räcker inte kundönskemål i sig för att rättfärdiga ett sådant förbud (C-157/15 G4S Secure Solutions och C-188/15 Bougnaoui).

År 2020 sökte en domstol i Belgien vägledning från EU-domstolen i ett fall som rörde en muslimsk kvinna som hade nekats att göra praktiktjänstgöring hos det allmännyttiga bostadsföretaget SCRL, eftersom hon avsåg att bära huvudduk på arbetsplatsen. SCRL tillämpade en strikt neutralitetspolicy och förbjöd alla huvudbonader, inbegripet kepsar, hattar och huvuddukar. EU-domstolen beslutade i linje med sin tidigare rättspraxis att ett generellt förbud mot religiösa, filosofiska eller spirituella symboler inte utgjorde direkt diskriminering under förutsättning att det tillämpades lika på alla anställda. Ett sådant förbud kan dock leda till indirekt diskriminering om det drabbar vissa grupper på ett oproportionerligt sätt. Förbudet kan endast vara berättigat om arbetsgivaren kan bevisa att det finns ett verkligt behov av en sådan policy. EU-domstolen underströk att behovet att upprätthålla neutralitet i sig inte räcker till (C-344/20 SCRL).

År 2022 frågade en domstol i Belgien EU-domstolen om en offentlig arbetsgivare kunde tillämpa en ”strikt neutralitetspolicy” utan att därigenom diskriminera. Det nationella målet gällde en kommunanställd som hade förbjudits att bära muslimsk huvudduk på sin arbetsplats. Kort därefter uppdaterade kommunen sitt regelverk och all personal – inbegripet de som hade kontakter med allmänheten – förbjöds att bära synliga religiösa eller ideologiska symboler. EU-domstolen fann att en sådan regel kunde vara motiverad om den syftade till att ha en fullständigt neutral administrativ miljö. Regeln kunde emellertid endast anses skälig om den tillämpades lika på alla anställda och i den begränsade omfattning som är nödvändig (C-148/22 Commune d’Ans).

Diskriminering på grund av etnisk tillhörighet

EU-domstolen har också prövat många mål som rör diskriminering på grund av ras eller etnisk tillhörighet.

År 2007 begärde en domstol i Belgien vägledning från EU-domstolen i ett mål mot Feryn, ett företag som monterar garagedörrar. Feryns direktör hade offentligt uttalat att företaget inte skulle anställa några ”invandrare”, eftersom direktören ansåg att företagets kunder inte skulle vilja släppa in dem i sina hem. Belgiskt centrum för lika möjligheter och bekämpning av rasism stämde Feryn och hävdade att företagets rekryteringspolicy var diskriminerande. EU-domstolen slog fast att det var direkt diskriminering att offentligt tillkännage att man inte anställde vissa människor på grund av deras etniska tillhörighet, även om någon enskild individ inte hade framfört ett direkt klagomål eller hade trätt fram som drabbad (C-54/07 Feryn).

Ett annat mål rörande påstådd diskriminering på grund av etnisk tillhörighet hade inletts i Bulgarien mot elföretaget CHEZ RB. Företaget monterade i allmänhet elmätare 1,7 meter över marken. I en stadsdel där det bodde många romer hade företaget emellertid installerat elmätarna 6–7 meter över marken. CHEZ RB förklarade att företaget gjorde detta för att förhindra manipulationer och olagliga uttag av el som var vanligt förekommande i den romska stadsdelen. Anelia Nikolova ägde en butik i den stadsdelen och gjorde gällande att denna policy diskriminerade romska invånare och påverkade henne själv negativt, trots att hon inte var av romskt ursprung. Den bulgariska domstolen sökte vägledning hos EU-domstolen. EU-domstolen slog fast att en sådan policy kunde vara diskriminerande. Den var kränkande och stigmatiserande och gjorde det svårare för invånarna att följa sin elförbrukning. Den framstod också som orimlig i förhållande till målsättningen att säkra elnätet och förebygga fusk. EU-domstolen bekräftade att likabehandlingsprincipen inte bara skyddar människor som tillhör en viss etnisk grupp, utan även andra som påverkas av policyer som är diskriminerande (C-83/14 CHEZ RB).

Diskriminering på grund av funktionsnedsättning

EU-domstolen har också avgjort mål om diskriminering på grund av funktionsnedsättning. Den har klargjort vad som kan kvalificeras som en funktionsnedsättning. Den har också klargjort vilket skydd som ska garanteras såväl personer med funktionsnedsättning som deras omsorgsgivare. 

År 2006 gav EU-domstolen den första definitionen av ”funktionsnedsättning” enligt EU-rätten. Den gjorde detta i ett mål där en domstol i Spanien hade ställt en fråga till den. Sonia Chacón Navas var anställd hos cateringföretaget Eurest. I oktober 2003 blev hon sjukskriven på grund av en sjukdom som hindrade henne att arbeta under en kortare tid. I maj 2004 blev hon uppsagd. EU-domstolen förklarade att enligt EU-rätten definieras en funktionsnedsättning som en varaktig begränsning till följd av fysiska, psykiska eller mentala skador som hindrar den berörda personen från att delta i arbetslivet. EU-domstolen slog fast att uppsägning på grund av funktionsnedsättning måste utgå från en bedömning av om personen i fråga är kompetent, har förmåga och står till förfogande för att utföra de uppgifter som är grundläggande för den aktuella tjänsten. EU-domstolen underströk också att sjukdom i sig inte är en funktionsnedsättning (C-13/05 Chacón Navas).

År 2009, efter det att denna dom hade meddelats, ratificerade EU FN:s konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning. Som en följd av detta måste EU:s lagar om likabehandling nu tolkas på ett sätt som överensstämmer med konventionen. 

Två år senare ställde en domstol i Danmark en fråga till EU-domstolen om en dansk lag enligt vilken det var tillåtet att säga upp arbetstagare med en förkortad uppsägningstid om de hade varit borta från arbetet 120 dagar på grund av sjukdom. En dansk fackförening ifrågasatte denna lag och hävdade att den på ett oproportionerligt sätt drabbade arbetstagare med funktionsnedsättning som led av sjukdomar till följd av deras funktionsnedsättning. EU-domstolen slog fast att ”funktionsnedsättning” innefattar sjukdomstillstånd som har orsakats av en sjukdom som diagnostiserats av läkare, oavsett om den är behandlingsbar eller obotlig, om sjukdomen medför fysiska, psykiska eller mentala begränsningar som hindrar personen ifråga från att fullt ut delta i arbetslivet. Beträffande den förkortade uppsägningstiden medgav EU-domstolen att lagen visserligen gällde alla arbetstagare som varit borta från arbetet 120 dagar på grund av sjukdom, men att det var mer sannolikt att arbetstagare med funktionshinder hade längre frånvaroperioder. Detta kunde leda till indirekt diskriminering, om lagen inte hade ett berättigat mål och var proportionerlig (C-335/11 och C-337/11 Ring och Skoube Werge).

År 2013 frågade en domstol i Danmark EU-domstolen om EU-rätten förbjöd diskriminering på grund av en arbetstagares fetma eller om fetma kan anses vara en funktionsnedsättning. Karsten Kaltoft hade arbetat som dagbarnvårdare under femton år innan han blev uppsagd i november 2010. Eftersom Karsten Kaltoft ansågs lida av fetma hävdade hans fackförening att uppsägningen innebar olaglig diskriminering på grund av hans fetma. EU-domstolen förklarade att det inte finns någon allmän regel i EU-rätten som förbjuder diskriminering på grund av en arbetstagares fetma. EU-domstolen slog fast att fetma kan anses utgöra en funktionsnedsättning om den orsakar begränsad rörlighet, sjukdomstillstånd som hindrar arbetstagaren från att utföra sitt arbete eller allvarliga besvär i samband med arbetet. EU-domstolen lyfte fram att det skydd som EU-rätten ger inte beror på vilken orsak som funktionsnedsättningen har, eftersom detta skulle stå i strid med skyddets syfte (C-354/13 FOA (Kaltoft)).

EU-domstolen har också klargjort att EU-rätten skyddar anställda som drabbas av diskriminering på grund av att de tar hand om ett barn med funktionsnedsättning. Sharon Coleman var en advokatsekreterare som hävdade att hon hade behandlats orättvist på sin arbetsplats och hade blivit tvingad att säga upp sig, eftersom hon var den huvudsakliga omsorgsgivaren till ett barn med funktionsnedsättning. Hon fick stå ut med förolämpande kommentarer, vägrades flexibel arbetstid och fick inte komma tillbaka till sin tidigare tjänst efter mammaledigheten. EU-domstolen slog fast att diskrimineringslagarna inte bara skyddar personer med funktionsnedsättning, utan även anställda som behöver ta hand om ett barn med funktionsnedsättning (C-303/06 Coleman).

Könsdiskriminering i samband med försäkringsavtal

EU-domstolen har vid många tillfällen tagit ställning till frågor som rör könsdiskriminering i arbetslivet, men även prövat andra aspekter av könsdiskriminering.

EU-rätten förbjuder till exempel att kön används som en faktor för att beräkna försäkringspremier, såvida medlemsstaterna inte kan säkerställa att den data som används är tillförlitlig, regelbundet uppdaterad och tillgänglig för allmänheten. En belgisk konsumentskyddsförening och två enskilda individer ifrågasatte detta undantag i belgisk domstol. Den domstolen vände sig till EU-domstolen. EU-domstolen slog fast det är diskriminerande att använda försäkringstagarens kön som en ”riskfaktor” i försäkringsavtal och att en sådan användning undergräver principen om jämställdhet mellan män och kvinnor. EU-domstolen förklarade att undantaget var ogiltigt från och med den 21 december 2012, vilket innebär att från och med den dagen måste alla försäkringspremier och försäkringsförmåner i EU beräknas utan att det görs några åtskillnader på grund av kön (C-236/09 Test-Achats).

Slutsats

EU-domstolen ser genom sina domar till att EU:s lagar om förbud mot diskriminering tillämpas och tolkas på samma sätt inom hela EU. Detta skyddar inte bara enskilda mot att behandlas orättvist, utan leder också till en arbetsmarknad i EU som främjar inkludering och sammanhållning och där mångfald respekteras och är skyddad i lag.