Discriminación por razón de religión

El Tribunal de Justicia ha dictado varias sentencias sobre la discriminación por razón de religión en el momento de la contratación y del despido.

Por lo que respecta a la contratación, el Tribunal de Justicia ha declarado que    el requisito de  pertenencia religiosa para un  puesto dentro de  una  iglesia o de una organización religiosa debe poder someterse a un control efectivo por parte de los órganos jurisdiccionales estatales. Dicho requisito debe ser necesario y estar dictado objetivamente, en  atención a  la  ética de  la  iglesia o de la organización, por la naturaleza o el contexto en el que se desarrolle la actividad profesional de que se trate y atenerse al principio de proporcionalidad (sentencia de 17 de abril de 2018, Egenberger, C-414/16).

Por lo que respecta al despido, el Tribunal de Justicia consideró que el despido de un médico católico, jefe de servicio, por parte de un hospital católico y motivado porque se haya vuelto a casar después de divorciarse puede constituir una discriminación por religión. El requisito de que un médico católico, jefe de servicio, respete el carácter sagrado e indisoluble del matrimonio conforme a la concepción de la Iglesia católica no parece ser un requisito profesional esencial, legítimo y justificado. El Tribunal de Justicia también precisó que la prohibición de cualquier discriminación basada en la religión tiene carácter imperativo como principio general del Derecho consagrado en la Carta de los Derechos Fundamentales, de modo que todo particular puede invocar dicha prohibición en litigios comprendidos en el ámbito de aplicación del Derecho de la Unión (sentencia de 11 de septiembre de 2018, IR, C-68/17).

n unos asuntos en los que unas trabajadoras habían sido despedidas porque llevaban el pañuelo islámico en el lugar de trabajo, el Tribunal de Justicia reconoció que, en principio, una empresa puede prohibir a sus empleados, mediante una norma interna, el uso visible de cualquier signo político, filosófico o religioso. Tal prohibición general no constituye una discriminación directa. Sin embargo, puede constituir una discriminación indirecta si ocasiona una desventaja particular a quienes profesan una determinada religión. No obstante, incluso en  tal caso,  la prohibición puede estar justificada cuando el empresario aplica, en las relaciones con sus clientes, una política de neutralidad y la prohibición atañe únicamente   a los trabajadores que estén en contacto visual con  los clientes. En  su  caso,  el empresario debe comprobar si puede ofrecer a la persona de que se  trate un puesto de trabajo que no conlleve tal contacto. Sin embargo, el Tribunal de Justicia precisó que la mera voluntad de un empresario de satisfacer el deseo de un cliente de que los servicios no sigan siendo prestados por una trabajadora que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional que excluya la existencia de una discriminación (sentencias de 14 de marzo de 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, y Bougnaoui, C-188/15).