Discriminations fondées sur la religion

La Cour a rendu plusieurs arrêts sur la discrimination fondée sur la religion lors du recrutement et du licenciement.

En ce qui concerne le recrutement, la Cour a jugé que l’exigence d’appartenance religieuse pour un poste au sein d’une église ou d’une organisation religieuse doit pouvoir être soumise à un contrôle effectif par les juridictions étatiques. Cette exigence doit être nécessaire et objectivement dictée, eu égard à l’éthique de l’église ou de l’organisation, par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause et être conforme au principe de proportionnalité (arrêt du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16).

En ce qui concerne le licenciement, la Cour a estimé que le licenciement d’un médecin-chef catholique par un hôpital catholique en raison de son remariage après un divorce peut constituer une discrimination fondée sur la  religion.  En effet, l’exigence pour un médecin-chef catholique de respecter le caractère sacré et indissoluble du mariage selon la conception de l’Église catholique ne semble pas constituer une exigence professionnelle essentielle, légitime et justifiée. La Cour a également précisé que l’interdiction de toute discrimination fondée sur la religion revêt un caractère impératif en tant que principe général du droit consacré dans la Charte des droits fondamentaux, de sorte que tout particulier peut invoquer cette interdiction dans un litige couvert par le droit de l’Union (arrêt du 11 septembre 2018, IR, C-68/17).

Dans des cas dans lesquels des employées avaient été licenciées au motif qu’elles portaient le foulard islamique sur le lieu de travail, la Cour a reconnu qu’une entreprise peut, en principe, par une règle interne, interdire à ses employés le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux. Une telle interdiction générale ne constitue pas une discrimination directe. Elle peut cependant constituer une discrimination indirecte si elle entraîne un désavantage particulier pour les personnes appartenant à une religion donnée. Toutefois, même dans un  tel cas, l’interdiction peut être justifiée lorsque l’employeur poursuit, dans ses relations avec ses clients, une politique de neutralité et que l’interdiction vise uniquement les employés qui sont en contact visuel avec les clients. Le cas échéant, l’employeur doit vérifier s’il peut proposer à la personne concernée un poste de travail n’impliquant pas un tel contact. Cependant, la Cour a précisé que la simple volonté d’un employeur de satisfaire le souhait d’un client de ne plus être servi par une employée portant un foulard islamique ne peut pas être considérée comme une exigence professionnelle excluant l’existence d’une discrimination. (arrêts du 14 mars 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, et Bougnaoui, C-188/15).