Discriminações baseadas na religião

O Tribunal proferiu vários acórdãos sobre a discriminação baseada na religião no âmbito do recrutamento e do despedimento.

No que respeita ao recrutamento, o Tribunal declarou que a exigência de pertença a uma religião para um emprego numa igreja ou numa organização religiosa deve poder ser sujeita a uma fiscalização efetiva por parte dos órgãos jurisdicionais estatais. Esta exigência deve ser necessária e objetivamente ditada, atendendo à ética da igreja ou da organização, pela natureza ou pelas condições de exercício da atividade profissional em causa e deve ser conforme ao princípio da proporcionalidade (Acórdão de 17 de abril de 2018, Egenberger, C-414/16).

No que respeita ao despedimento, o Tribunal considerou que o despedimento de um médico-chefe católico por um hospital católico em razão do seu novo casamento após um divórcio pode constituir uma discriminação baseada na religião. Com efeito, não se afigura que a exigência de que um médico-chefe católico respeite o caráter sagrado e indissolúvel do casamento segundo a conceção da Igreja Católica constitui uma exigência profissional essencial, legítima e justificada. O Tribunal também precisou que a proibição de qualquer discriminação baseada na religião reveste caráter imperativo enquanto princípio geral do direito da União consagrado na Carta dos Direitos Fundamentais, pelo que qualquer particular pode invocar esta proibição num litígio abrangido pelo direito da União (Acórdão de 11 de setembro de 2018, IR, C-68/17).

Em casos nos quais trabalhadoras tinham sido despedidas pelo facto de usarem o lenço islâmico no local de trabalho, o Tribunal reconheceu que uma empresa pode, em princípio, através de uma regra interna, proibir aos seus empregados que usem de forma visível qualquer sinal político, filosófico ou religioso. Tal proibição geral não constitui uma discriminação direta. Pode, no entanto, constituir uma discriminação indireta se dela decorrer um prejuízo específico para as pessoas que pertencem a uma determinada religião. No entanto, inclusivamente em tal situação, a proibição pode ser justificada quando o empregador, nas suas relações com os seus clientes, prosseguir uma política de neutralidade e a proibição visar apenas os trabalhadores com os quais os clientes contactem visualmente. Se assim for, o empregador deve verificar se pode propor à pessoa em causa o exercício de funções que não impliquem tal contacto. No entanto, o Tribunal precisou que não se pode considerar que a mera vontade de o empregador satisfazer o desejo de um cliente de não voltar a ser atendido por uma trabalhadora que use lenço islâmico constitui uma exigência profissional que exclui a existência de uma discriminação (Acórdãos de 14 de março de 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, e Bougnaoui, C-188/15).