Diskriminacija na temelju vjere

Sud je donio više presuda o diskriminaciji na temelju vjere prilikom zapošljavanja i davanja otkaza.

Kad je riječ o zapošljavanju, Sud je presudio da uvjet vjerske pripadnosti za radno mjesto u crkvi ili vjerskoj organizaciji mora moći biti predmet djelotvornog nadzora državnih sudova. Taj uvjet mora biti nužan i objektivno potreban, uzimajući u obzir sustav vrijednosti crkve ili organizacije, za prirodu ili uvjete obavljanja profesionalne djelatnosti o kojoj je riječ te mora biti u skladu s načelom proporcionalnosti (presuda od 17. travnja 2018., Egenberger, C-414/16).

Kad je riječ o otkazivanju ugovora o radu, Sud je ocijenio da otkaz katoličke bolnice katoličkom liječniku voditelju odjela zbog toga što je taj liječnik nakon razvoda sklopio novi brak može činiti diskriminaciju na temelju vjere. Naime, zahtjev da katolički liječnik voditelj odjela  poštuje svetost i  neraskidivost braka u skladu sa shvaćanjem Katoličke crkve ne čini se bitnim, legitimnim i opravdanim uvjetom za obavljanje zanimanja. Sud je također pojasnio da je zabrana svake diskriminacije na temelju vjere obvezujuće naravi, kao opće načelo prava Unije priznato Poveljom o temeljnim pravima, tako da se svaki pojedinac može pozivati na tu zabranu u postupku koji se vodi u području obuhvaćenom pravom Unije (presuda od 11. rujna 2018., IR, C-68/17).

U slučajevima u kojima je zaposlenicima bio otkazan ugovor o radu zbog toga što su nosili islamsku maramu za glavu na radnom mjestu Sud je priznao da poduzeće u pravilu može internim pravilom svojim zaposlenicima zabraniti vidljivo nošenje svih političkih, filozofskih ili vjerskih simbola. Takva opća zabrana ne predstavlja izravnu diskriminaciju. Ona, međutim, može činiti neizravnu diskriminaciju ako osobe određene vjere dovede u neravnopravan položaj. Ipak, čak i u takvom slučaju zabrana može biti opravdana kad poslodavac u odnosima sa svojim klijentima slijedi politiku neutralnosti i kad se zabrana odnosi samo na zaposlenike koji su u vizualnom kontaktu s klijentima. Ovisno o slučaju, poslodavac mora provjeriti može li predmetnoj osobi ponuditi radno mjesto koje ne podrazumijeva takav kontakt. Međutim, Sud je pojasnio da se sama poslodavčeva namjera udovoljavanja željama klijenta da mu uslugu više ne pruža zaposlenica koja nosi islamsku maramu za glavu ne može smatrati uvjetom za obavljanje zanimanja koji isključuje postojanje diskriminacije (presude od 14.  ožujka 2017.,  G4S Secure Solutions, C-157/15    i Bougnaoui, C-188/15).