Discriminatie op grond van godsdienst

Het Hof heeft in meerdere zaken uitspraak gedaan over discriminatie op grond van godsdienst bij aanwerving en ontslag.

Wat aanwervingen betreft, heeft het Hof geoordeeld dat het vereiste om tot een bepaald geloof te behoren voor een functie in een kerk of religieuze organisatie goed moet kunnen worden getoetst door de nationale rechter. Dit vereiste moet noodzakelijk zijn en, gelet op de ethische regels van de kerk, objectief volgen uit de aard van de functie of de voorwaarden daarvan, en het moet evenredig zijn (arrest van 17 april 2018, Egenberger, C-414/16).

Wat ontslagen betreft, heeft het Hof vastgesteld dat het ontslag van een katholieke chef-arts door een katholiek ziekenhuis omdat hij na een echtscheiding opnieuw was getrouwd, discriminatie op grond van godsdienst kan vormen. De eis dat een katholieke chef-arts het volgens de katholieke kerk sacrale en onverbrekelijke karakter van het huwelijk eerbiedigt, lijkt immers geen essentieel, legitiem en gerechtvaardigd beroepsvereiste te zijn. Het Hof heeft ook verklaard dat het in het Handvest van de grondrechten neergelegde verbod van discriminatie op grond van godsdienst een algemeen rechtsbeginsel is waar niet van kan worden afgeweken. Daarom kan iedereen zich op dit verbod beroepen in een geschil dat onder het recht van de Unie valt (arrest van 11 september 2018, IR, C-68/17).

In gevallen waarin werkneemsters waren ontslagen omdat zij op de werkplek een islamitische hoofddoek droegen, heeft het Hof erkend dat een onderneming zijn werknemers in principe via een intern reglement kan verbieden om enig zichtbaar politiek, filosofisch of religieus teken te dragen. Een dergelijk algemeen verbod vormt geen directe discriminatie. Het kan wel indirecte discriminatie vormen indien het personen die tot een bepaalde godsdienst behoren bijzonder benadeelt. Maar zelfs dan kan het verbod gerechtvaardigd zijn, wanneer de werkgever in zijn betrekkingen met zijn klanten een beleid van neutraliteit voert en het verbod alleen van toepassing is op werknemers die visueel contact met de klanten hebben. In dat geval moet de werkgever nagaan of hij de betrokkene een baan kan aanbieden waarbij geen visueel contact vereist is. De enkele wil van een werkgever om tegemoet te komen aan de wens van een klant om niet langer te worden bediend door een werkneemster met een islamitische hoofddoek, kan echter niet worden beschouwd als een beroepsvereiste dat discriminatie uitsluit (arresten van 14 maart 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, en Bougnaoui, C-188/15).