Forskelsbehandling på grund af køn

Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder har givet Domstolen lejlighed til at udvikle en omfattende retspraksis.

Forskelsbehandling af kvinder på arbejdspladsen: generelle principper

Allerede i 1976 fastslog Domstolen, at princippet om ligeløn til mænd og kvinder, der er fastsat i EU-retten, har direkte virkning, således at det er muligt at gøre det direkte gældende over for sin arbejdsgiver (dom af 8.4.1976, Defrenne, 43/75).

Domstolen har konstateret, at udelukkelse af deltidsansatte fra en virksomhedspensionsordning kan udgøre en indirekte forskelsbehandling af kvinder, hvis denne udelukkelse rammer et meget større antal kvinder end mænd, og den derfor ikke er objektivt begrundet i faktorer, der er uafhængige af enhver forskelsbehandling på grund af køn (dom af 13.5.1986, Bilka, 170/84).

Endelig har Domstolen anerkendt muligheden for at give kvindelige ansøgere inden for det offentlige en fortrinsstilling, når ansøgerne er lige  kvalificerede, og der er færre kvinder beskæftiget i den pågældende stillingsgruppe (»positiv forskelsbehandling«), når fordelen ikke indrømmes  automatisk, og de mandlige ansøgere vurderes objektivt og ikke på forhånd udelukkes (dom af 11.11.1997, Marschall, C-409/95).

Forskelsbehandling af kvinder på arbejdspladsen: gravide arbejdstagere

I 1990 fastslog Domstolen, at både nægtelse af ansættelse på grund af graviditet og afskedigelse af en arbejdstager af samme årsag udgør en direkte forskelsbehandling på grund af køn (domme af 8.11.1990, Dekker,  C-177/88,  og Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C-179/88). Domstolen har senere præciseret, at forbuddet mod at afskedige en arbejdstager på grund af graviditet finder anvendelse, uanset om der er tale om en tidsbestemt eller en tidsubestemt ansættelseskontrakt. Domstolen har i samme retning fastslået,  at en undladelse af at forny en tidsbestemt ansættelsesaftale ligeledes udgør en direkte forskelsbehandling, hvis den er begrundet i arbejdstagerens graviditet (domme af 4.10.2001, Jiménez Melgar, C-438/99, og Tele Danmark A/S, C-109/00). Domstolen har ligeledes fastslået, at afskedigelse af en kvinde under graviditeten på grund af sygefravær, der skyldes graviditet, udgør en forbudt forskelsbehandling på grund af køn (dom af 30.6.1998, Brown, C-394/96). Domstolen har endvidere præciseret, at afskedigelse af en kvinde på grund af graviditet og/eller fødsel er ulovlig, selv om den først meddeles efter kvindens tilbagevenden efter barselsorlov (dom af 11.10.2007, Paquay, C-460/06).

Domstolen har desuden fastslået, at  afskedigelse  af  en  arbejdstager, der befinder sig på et fremskredent stadium af en in vitro-fertilitetsbehandling og derfor er midlertidigt fraværende, udgør en direkte forskelsbehandling på grund af køn, eftersom en sådan behandling udelukkende vedrører kvinder (dom af 26.2.2008, Mayr, C-506/06).

Andre eksempler på forskelsbehandling på grund af køn: forsikringer og de væbnede styrker

Domstolen udtalte i 2011, at hensyntagen til den forsikredes køn som en risikofaktor i forsikringsaftaler udgjorde forskelsbehandling. Derfor har præmier og ydelser siden den 21. december 2012 været de samme i hele Unionen, uanset den forsikredes køn (dom af 1.3.2011, Association belge des consommateurs Test-Achats m.fl., C-236/09).

I 1999 præciserede Domstolen, at opbygningen og ledelsen af de væbnede styrker skal respektere princippet om ligebehandling af mænd og kvinder, selv om visse enheder kan være forbeholdt mænd på grund af de særlige vilkår, som gælder for disse enheder (f.eks. angrebskommandoen) (dom af 26.10.1999, Sirdar, C-273/97). Under alle omstændigheder kan kvinder ikke udelukkes fuldstændigt fra militære stillinger, der medfører brug af våben (dom af 11.1.2000, Kreil, C-285/98).

Forskelsbehandling på grund af kønsskifte

I 1996 fastslog Domstolen, at en afskedigelse begrundet i et kønsskifte eller en persons ønske om at skifte køn udgør forskelsbehandling, idet den pågældende udsættes for en ugunstig behandling i forhold til personer af det køn, som personen havde inden operationen (dom af 30.4.1996, P. mod S., C-13/94).

I 2004 fastslog Domstolen, at en national lovgivning, der, fordi den ikke anerkender de transseksuelles nye kønsidentitet, forbyder dem at gifte sig, er i strid med EU-retten, hvis den resulterer i, at de ikke kan modtage en enkemandspension (dom af 7.1.2004, K.B., C-117/01). I samme retning traf Domstolen i 2018 afgørelse om, at en person, der har skiftet køn, ikke kan tvinges til at annullere sit ægteskab, der er indgået før dette kønsskifte, for at være berettiget til en arbejdsophørspension fra den lovbestemte pensionsalder for personer, der har det erhvervede køn (dom af 26.6.2018, MB, C-451/16).