Siden 1952 har Den Europæiske Unions Domstol sikret overholdelsen og den korrekte anvendelse af EU-retten i medlemsstaterne. I talrige domme har den konstateret en manglende overholdelse af de forbud mod forskelsbehandling, der findes i EU-retten, og har styrket dem. I denne brochure præsenteres en række af Domstolens vigtige domme, inddelt efter de forskellige former for forskelsbehandling.
Forbuddet mod forskelsbehandling på grund af nationalitet er hjørnestenen i den europæiske integration: Enhver EU-borger, der er bosiddende eller opholder sig lovligt i en anden medlemsstat end den, hvori denne er statsborger, kan påberåbe sig dette forbud i alle situationer, der henhører under EU-retten. En sådan forskelsbehandling kan være direkte, således at forstå, at en forskelsbehandling hænger direkte sammen med nationalitet, eller indirekte, således at forstå, at behandlingen f.eks. afhænger af opholdsland. Adskillige sager om dette spørgsmål er blevet indbragt for Domstolen.
I 1989 fastslog Domstolen, at en britisk turist, som var blevet overfaldet og alvorligt såret i den parisiske metro af ukendte personer, har den samme ret til at modtage erstatning fra den franske stat som en fransk statsborger. En sådan turist skal kunne modtage tjenesteydelser uden for sit eget land og kan derfor påberåbe sig forbuddet mod forskelsbehandling på grund af nationalitet (dom af 2.2.1989, Cowan, 186/87).
I den berømte Bosman-dom fra 1995 fastslog Domstolen bl.a., at forbuddet mod forskelsbehandling på grund af nationalitet er til hinder for anvendelse af regler, som er fastsat af sportsforbund, og hvorefter foldboldklubberne i de af sportsforbundene organiserede turneringskampe kun kan benytte et begrænset antal professionelle spillere, der er statsborgere i andre medlemsstater (dom af 15.12.1995, Bosman, C-415/93).
I 1998 fastslog Domstolen princippet om, at enhver statsborger i en medlemsstat kan gøre sit europæiske statsborgerskab gældende med henblik på at undgå forskelsbehandling på grund af sin nationalitet i en anden medlemsstat. Domstolen fastslog således, at en spansk mor, der er lovligt bosiddende i Tyskland, kan påberåbe sig forbuddet mod forskelsbehandling på grund af nationalitet, når hun nægtes tysk børnepasningsydelse med den begrundelse, at hun ikke er i besiddelse af en opholdstilladelse, mens et sådant dokument ikke kræves af tyske statsborgere (dom af 12.5.1998, Martinez Sala, C-85/96).
I 2004 fastslog Domstolen, at en medlemsstat forskelsbehandler studenter fra andre medlemsstater, når den ikke giver dem adgang til en videregående uddannelse på de samme vilkår som nationale studenter (dom af 1.7.2004, Kommissionen mod Belgien, C-65/03).
Anvendelsen af 24 officielle sprog i EU har uundgåeligt rejst spørgsmål om sproglig forskelsbehandling, som Domstolen har behandlet i sin praksis.
Domstolen fastslog i 2012, at offentliggørelse på tre sprog (tysk, engelsk og fransk) af meddelelser om udvælgelsesprøver med henblik på ansættelse af EU-tjenestemænd og forpligtelsen til at aflægge udvælgelsesprøver på et af de tre sprog udgjorde en forskelsbehandling på grund af sprog (dom af 27.11.2012, Italien mod Kommissionen, C-566/10).
Domstolen har endvidere ved flere lejligheder fastslået, at princippet om forbud mod forskelsbehandling er til hinder for et krav om, at de sprogkundskaber, der er nødvendige for at opnå en stilling, ubetinget skal være opnået i den berørte medlemsstat eller skal godtgøres ved en attest udstedt af denne medlemsstat (dom af 28.11.1989, Groener, C-379/87, og af 6.6.2000, Angonese, C-281/98).
Domstolen har endvidere fastslået, at en medlemsstat ikke kan kræve, at alle arbejdskontrakter med grænseoverskridende karakter, der indgås med en indenlandsk virksomhedskoncern, skal være udarbejdet på det eller de officielle sprog i denne stat, idet disse kontrakter ellers kan erklæres ugyldige (dom af 16.4.2013, Las, C-202/11).
EU-retten bekæmper forskelsbehandling på grund af race eller etnisk oprindelse, navnlig på arbejdspladsen og for så vidt angår adgang til varer og tjenesteydelser. Domstolen har haft lejlighed til at præcisere rækkevidden af denne form for forskelsbehandling i sin retspraksis.
I 2008 fastslog Domstolen, at der er tale om direkte forskelsbehandling, når en arbejdsgiver offentligt tilkendegiver, at denne ikke ansætter arbejdstagere med en bestemt etnisk oprindelse. Sagen tager udspring i offentlige erklæringer, hvori en arbejdsgiver giver udtryk for, at han inden for rammerne af sin ansættelsespolitik ikke vil ansætte udlændinge på grund af kundernes modvilje mod at give dem adgang til deres private hjem for at installere garageporte (dom af 10.7.2008, Feryn, C-54/07).
I 2015 konstaterede Domstolen, at der er tale om forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse, når elmålere i et kvarter med en tæt romabefolkning anbringes uden for rækkevidde (i seks til syv meters højde), mens disse elmålere i andre kvarterer anbringes i en tilgængelig højde. En sådan praksis gør det ikke blot enormt vanskeligt, hvis ikke umuligt, for slutbrugeren at aflæse sin elmåler med henblik på at kontrollere sit forbrug, men er ligeledes stødende og stigmatiserende. Domstolen præciserede ved denne lejlighed, at princippet om ligebehandling ikke blot gælder personer med en bestemt etnisk oprindelse, men også personer, der, uden at være af denne oprindelse, sammen med førstnævnte personer udsættes for den ringere behandling (dom af 16.7.2015, CHEZ Razpredelenie Bulgaria, C-83/14).
Princippet om ligebehandling af mænd og kvinder har givet Domstolen lejlighed til at udvikle en omfattende retspraksis.
Forskelsbehandling af kvinder på arbejdspladsen: generelle principper
Allerede i 1976 fastslog Domstolen, at princippet om ligeløn til mænd og kvinder, der er fastsat i EU-retten, har direkte virkning, således at det er muligt at gøre det direkte gældende over for sin arbejdsgiver (dom af 8.4.1976, Defrenne, 43/75).
Domstolen har konstateret, at udelukkelse af deltidsansatte fra en virksomhedspensionsordning kan udgøre en indirekte forskelsbehandling af kvinder, hvis denne udelukkelse rammer et meget større antal kvinder end mænd, og den derfor ikke er objektivt begrundet i faktorer, der er uafhængige af enhver forskelsbehandling på grund af køn (dom af 13.5.1986, Bilka, 170/84).
Endelig har Domstolen anerkendt muligheden for at give kvindelige ansøgere inden for det offentlige en fortrinsstilling, når ansøgerne er lige kvalificerede, og der er færre kvinder beskæftiget i den pågældende stillingsgruppe (»positiv forskelsbehandling«), når fordelen ikke indrømmes automatisk, og de mandlige ansøgere vurderes objektivt og ikke på forhånd udelukkes (dom af 11.11.1997, Marschall, C-409/95).
Forskelsbehandling af kvinder på arbejdspladsen: gravide arbejdstagere
I 1990 fastslog Domstolen, at både nægtelse af ansættelse på grund af graviditet og afskedigelse af en arbejdstager af samme årsag udgør en direkte forskelsbehandling på grund af køn (domme af 8.11.1990, Dekker, C-177/88, og Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund, C-179/88). Domstolen har senere præciseret, at forbuddet mod at afskedige en arbejdstager på grund af graviditet finder anvendelse, uanset om der er tale om en tidsbestemt eller en tidsubestemt ansættelseskontrakt. Domstolen har i samme retning fastslået, at en undladelse af at forny en tidsbestemt ansættelsesaftale ligeledes udgør en direkte forskelsbehandling, hvis den er begrundet i arbejdstagerens graviditet (domme af 4.10.2001, Jiménez Melgar, C-438/99, og Tele Danmark A/S, C-109/00). Domstolen har ligeledes fastslået, at afskedigelse af en kvinde under graviditeten på grund af sygefravær, der skyldes graviditet, udgør en forbudt forskelsbehandling på grund af køn (dom af 30.6.1998, Brown, C-394/96). Domstolen har endvidere præciseret, at afskedigelse af en kvinde på grund af graviditet og/eller fødsel er ulovlig, selv om den først meddeles efter kvindens tilbagevenden efter barselsorlov (dom af 11.10.2007, Paquay, C-460/06).
Domstolen har desuden fastslået, at afskedigelse af en arbejdstager, der befinder sig på et fremskredent stadium af en in vitro-fertilitetsbehandling og derfor er midlertidigt fraværende, udgør en direkte forskelsbehandling på grund af køn, eftersom en sådan behandling udelukkende vedrører kvinder (dom af 26.2.2008, Mayr, C-506/06).
Andre eksempler på forskelsbehandling på grund af køn: forsikringer og de væbnede styrker
Domstolen udtalte i 2011, at hensyntagen til den forsikredes køn som en risikofaktor i forsikringsaftaler udgjorde forskelsbehandling. Derfor har præmier og ydelser siden den 21. december 2012 været de samme i hele Unionen, uanset den forsikredes køn (dom af 1.3.2011, Association belge des consommateurs Test-Achats m.fl., C-236/09).
I 1999 præciserede Domstolen, at opbygningen og ledelsen af de væbnede styrker skal respektere princippet om ligebehandling af mænd og kvinder, selv om visse enheder kan være forbeholdt mænd på grund af de særlige vilkår, som gælder for disse enheder (f.eks. angrebskommandoen) (dom af 26.10.1999, Sirdar, C-273/97). Under alle omstændigheder kan kvinder ikke udelukkes fuldstændigt fra militære stillinger, der medfører brug af våben (dom af 11.1.2000, Kreil, C-285/98).
Forskelsbehandling på grund af kønsskifte
I 1996 fastslog Domstolen, at en afskedigelse begrundet i et kønsskifte eller en persons ønske om at skifte køn udgør forskelsbehandling, idet den pågældende udsættes for en ugunstig behandling i forhold til personer af det køn, som personen havde inden operationen (dom af 30.4.1996, P. mod S., C-13/94).
I 2004 fastslog Domstolen, at en national lovgivning, der, fordi den ikke anerkender de transseksuelles nye kønsidentitet, forbyder dem at gifte sig, er i strid med EU-retten, hvis den resulterer i, at de ikke kan modtage en enkemandspension (dom af 7.1.2004, K.B., C-117/01). I samme retning traf Domstolen i 2018 afgørelse om, at en person, der har skiftet køn, ikke kan tvinges til at annullere sit ægteskab, der er indgået før dette kønsskifte, for at være berettiget til en arbejdsophørspension fra den lovbestemte pensionsalder for personer, der har det erhvervede køn (dom af 26.6.2018, MB, C-451/16).
I 2015 fastslog Domstolen, at en permanent udelukkelse af homoseksuelle og biseksuelle mænd fra at donere blod kan udgøre forskelsbehandling, medmindre det er videnskabeligt bevist, at der for disse personer findes en høj risiko for at pådrage sig alvorlige infektionssygdomme som f.eks. HIV, og at proportionalitetsprincippet ikke var blevet overholdt. En medlemsstat kan således ikke foreskrive en permanent udelukkelse af disse personer uden at undersøge, om der findes andre mindre bebyrdende, men lige så effektive metoder, som gør det muligt at påvise tilstedeværelsen af HIV i blodet, selv om der findes en periode efter en virusinfektion, hvorunder de biologiske markører, der anvendes i forbindelse med screening af donationer, forbliver negative på trods af, at donoren er smittet (»vinduesperiode«). Desuden vil et spørgeskema og en personlig samtale med donoren eventuelt kunne påvise risikoadfærd mere præcist (dom af 29.4.2015, Léger, C-528/13).
Domstolen har endvidere fastslået, at en arbejdstager, der har indgået en civil socialpagt med sin partner af samme køn, skal have de samme fordele, som heteroseksuelle arbejdstagere får i forbindelse med deres indgåelse af ægteskab, såsom særlig ferie og et løntillæg, når ægteskab ikke er tilladt for homoseksuelle par, og den civile socialpagt har den samme juridiske værdi som ægteskab med hensyn til denne særlige ferie (dom af 12.12.2013, Hay, C-267/12).
Mens Domstolen i 2006 definerede udtrykket »handicap« for første gang, blev denne definition ændret i 2013, så den omfatter definitionen i FN's konvention om rettigheder for personer med handicap, som Unionen ratificerede i 2009. Domstolen har haft lejlighed til at prøve flere tilfælde af forskelsbehandling på grund af handicap, navnlig i forbindelse med afskedigelser.
Domstolen definerer handicap som en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere. Domstolen har endvidere understreget, at en sygdom ikke blot kan sidestilles med et handicap. Såfremt sygdommen eller et andet helbredsproblem svarer til denne definition (hvilket f.eks. kan være tilfældet med fedme), skal den til gengæld, uanset dens art og oprindelse, betragtes som et handicap.
En person, der afskediges af årsager i tilknytning til en sådan sygdom, er således offer for forskelsbehandling på grund af handicap (dom af 11.7.2006, Chacón Navas, C-13/05, af 11.4.2013, Ring og Skouboe Werge, C-335/11 og C-337/11, og af 18.12.2014, FOA, C-354/13).
Domstolen fastslog desuden i 2008, at EU-retten beskytter arbejdstagere, der udsættes for forskelsbehandling på grund af deres barns handicap. Forbuddet mod direkte forskelsbehandling er således ikke begrænset alene til personer med handicap, men omfatter også arbejdstagere, som skal pleje deres handicappede barn (dom af 17.7.2008, Coleman, C-303/06).
Princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder finder hovedsageligt anvendelse inden for beskæftigelse og arbejde, uanset om der er tale om ansættelse, udøvelse af en aktivitet eller ret til pension.
Domstolen har siden 2010 gentagne gange fastslået, at det generelt ikke er muligt at fastsætte en aldersgrænse for ansættelse inden for visse erhverv. Det kan forholde sig anderledes, når en vis fysisk formåen er vigtig og afgørende for udøvelsen af et erhverv (som f.eks. brandmænd, som deltager direkte i brandbekæmpelse, eller politifolk, der besætter stillinger, som kræver anvendelse af fysisk styrke) (dom af 12.1.2010, Wolf, C-229/08, af 13.11.2014, Vital Pérez, C-416/13, og af 15.11.2016, Salaberria Sorondo, C-258/15).
Domstolen har derimod fastslået, at en tvungen pensionering ved 65 år kan tillades, når formålet er at sikre en bedre fordeling af adgangen til beskæftigelse mellem generationerne og navnlig har til formål at mindske arbejdsløshed, og de berørte personer modtager en passende arbejdsophørspension (dom af 16.10.2007, Palacios de la Villa, C-411/05). I samme retning har Domstolen fastslået, at den aldersgrænse på 65 år, der er fastsat i EU-retten for piloter inden for erhvervsmæssig lufttransport af passagerer, gods eller post, er gyldig. Den er begrundet i hensynet til at garantere den civile luftfartssikkerhed (dom af 5.7.2017, Fries, C-190/16). Domstolen har imidlertid fastslået, at et totalt forbud for piloter i luftfartsselskaber mod at udøve deres erhverv efter det fyldte 60. år udgør en forskelsbehandling på grund af alder, da et sådant forbud går videre end det, der er nødvendigt for at garantere luftfartssikkerheden (dom af 13.9.2011, Prigge m.fl., C-447/09).
Domstolen har endvidere fastslået, at målet om at fremme beskæftigelsen for ældre arbejdstagere, der er blevet arbejdsløse, ikke begrunder en national lovgivning, der foreskriver en mulighed for, at arbejdsgivere uden begrænsninger kan indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med alle arbejdstagere, der er fyldt 52 år, uden sondring mellem, om de har været arbejdsløse før ansættelseskontraktens indgåelse eller ej, og uanset længden af en sådan eventuel arbejdsløshedsperiode (dom af 22.11.2005, Mangold, C-144/04).
Domstolen har ligeledes fastslået, at der er tale om forskelsbehandling, når en arbejdstager fratages en fratrædelsesgodtgørelse med den begrundelse, at han har mulighed for at oppebære en alderspension (dom af 12.10.2010, Andersen, C-499/08).
Endelig har Domstolen understreget, at en national ret, selv i en tvist mellem private, skal sikre overholdelsen af princippet om forbud mod forskelsbehandling på grund af alder, idet den om fornødent skal undlade at anvende enhver bestemmelse i national ret, der er i strid med dette princip (dom af 19.4.2016, Dansk Industri, C-441/14).
Domstolen har afsagt flere domme om forskelsbehandling på grund af religion i forbindelse med ansættelse og afskedigelse.
I forbindelse med ansættelse har Domstolen fastslået, at kravet om et religiøst tilhørsforhold ved besættelse af en stilling ved en kirke eller i en religiøs organisation skal kunne underlægges de almindelige domstoles effektive kontrol. Dette krav skal være nødvendigt og, henset til den pågældende kirkes eller organisations etik, objektivt påkrævet ved karakteren af eller betingelserne for udøvelsen af den erhvervsmæssige aktivitet, og det skal være i overensstemmelse med proportionalitetsprincippet (dom af 17.4.2018, Egenberger, C-414/16).
I forbindelse med afskedigelse har Domstolen udtrykt, at et katolsk hospitals afskedigelse af en katolsk overlæge på grund af dennes indgåelse af nyt ægteskab efter en skilsmisse kan udgøre en forskelsbehandling på grund af religion. Kravet om, at en katolsk overlæge skal overholde det religiøse ægteskabs hellige og uopløselige karakter i henhold til den katolske kirkes forståelse heraf, synes ikke at være et erhvervsmæssigt krav, som er væsentligt, legitimt og berettiget. Domstolen har også præciseret, at enhver forskelsbehandling på grund af religion eller tro har bindende karakter som et generelt princip i EU-retten, herefter fastsat i chartret om grundlæggende rettigheder, og som sådan kan påberåbes i en tvist mellem private på et område, der er omfattet af EU-retten (dom af 11.9.2018, IR, C-68/17).
I sager, hvor ansatte var blevet afskediget med den begrundelse, at de bar det islamiske hovedtørklæde på arbejdspladsen, har Domstolen anerkendt, at en virksomhed i princippet ved en intern regel kan forbyde sine ansatte at bære synlige symboler på deres politiske, filosofiske eller religiøse overbevisning. Et sådant generelt forbud udgør ikke en direkte forskelsbehandling. Det kan dog udgøre en indirekte forskelsbehandling, hvis personer med en bestemt religion eller tro stilles særligt ufordelagtigt. Selv i dette tilfælde kan forbuddet dog være berettiget som følge af den af arbejdsgiveren forfulgte politik om neutralitet i forholdet til kunderne, og hvis forbuddet kun gælder de ansatte, der er i visuel kontakt med kunderne. Arbejdsgiveren skal i givet fald undersøge, om den berørte person kan tilbydes en stilling, der ikke indebærer en sådan kontakt. Domstolen har imidlertid præciseret, at en arbejdsgivers ønske om at imødekomme en kundes ønske om ikke længere at blive betjent af en ansat, der bærer det islamiske tørklæde, ikke i sig selv kan betragtes som et erhvervsmæssigt krav, der udelukker, at der er tale om forskelsbehandling (domme af 14.3.2017, G4S Secure Solutions, C-157/15, og Bougnaoui, C-188/15).
