Usutunnistuse alusel diskrimineerimine

Euroopa Kohus on teinud mitu kohtuotsust, mis puudutavad usulist diskrimineerimist töölevõtmisel ja töölepingu ülesütlemisel.

Seoses töölevõtmisega on Euroopa Kohus otsustanud, et kirikus või usuorganisatsioonis tööle asumiseks kehtestatud usulise kuuluvuse nõude üle peavad riigi kohtud saama teostada tõhusat kontrolli. See nõue peab olema vajalik ning kiriku või organisatsiooni eetose seisukohast asjasse puutuva kutsetegevuse laadi või selle toimumise tingimuste tõttu objektiivselt eeldatav ning olema kooskõlas proportsionaalsuse põhimõttega (17. aprilli 2018. aasta kohtuotsus Egenberger, C-414/16).

Seoses töölepingu ülesütlemisega on Euroopa Kohus leidnud, et katoliikliku haigla poolt katoliiklasest peaarsti töölepingu ülesütlemine sel põhjusel, et ta abiellus pärast lahutust uuesti, võib kujutada endast usutunnistuse alusel diskrimineerimist. Nimelt nõue, et katoliiklasest peaarst peab järgima katoliku kiriku käsitusest tulenevat abielu pühadust ja lahutamatust, ei näi olevat oluline, õiguspärane ja põhjendatud kutsenõue. Euroopa Kohus täpsustas ka, et usutunnistuse alusel igasuguse diskrimineerimise keeld on põhiõiguste hartaga tunnustatud imperatiivne õiguse üldpõhimõte, mistõttu võib iga isik liidu õiguse kohaldamisalasse kuuluvas vaidluses sellele keelule tugineda (11. septembri 2018. aasta kohtuotsus IR, C-68/17).

Juhtudel, mil töötajate töölepingud öeldi üles põhjusel, et nad kandsid töökohal islami pearätti, möönis Euroopa Kohus, et ettevõtja võib üldjuhul sise-eeskirjaga keelata oma töötajatel nähtava poliitilise, filosoofilise või religioosse tunnuse kandmise. Selline üldine keeld ei kujuta endast otsest diskrimineerimist. See võib siiski kujutada endast kaudset diskrimineerimist, kui see seab teatava usutunnistusega isikud ebasoodsamasse olukorda. Kuid isegi sellisel juhul võib keeld olla põhjendatud, kui tööandja järgib suhetes oma klientidega neutraalset poliitikat ning keeld puudutab ainult neid töötajaid, kellel on klientidega visuaalne kontakt. Vajaduse korral peab tööandja kontrollima, kas tal on võimalik pakkuda asjaomasele isikule töökohta, kus sellist kokkupuudet ei ole. Samas täpsustas Euroopa Kohus, et diskrimineerimist välistavaks kutsenõudeks ei saa pidada ainuüksi tööandja tahet täita kliendi soov, et teda ei teenindaks enam islami pearätti kandev töötaja (14. märtsi 2017. aasta kohtuotsused G4S Secure Solutions, C-157/15, ja Bougnaoui, C-188/15).