Diskriminácia na základe náboženstva alebo viery

Súdny dvor vydal niekoľko rozsudkov týkajúcich sa diskriminácie na základe náboženstva alebo viery pri prijímaní do zamestnania a prepustení.

Pokiaľ ide o prijímanie do zamestnania, Súdny dvor rozhodol, že požiadavka príslušnosti k náboženstvu alebo vierovyznaniu pre pracovné miesto v rámci cirkvi alebo náboženskej organizácie musí podliehať účinnému preskúmaniu zo strany štátnych súdov. Táto požiadavka musí byť nevyhnutná a objektívne daná povahou alebo podmienkami výkonu dotknutej pracovnej činnosti so zreteľom na etiku cirkvi alebo náboženskej organizácie a musí byť v súlade so zásadou proporcionality (rozsudok zo 17. apríla 2018, Egenberger, C-414/16).

Pokiaľ ide o prepustenie zo zamestnania, Súdny dvor rozhodol, že prepustenie primára katolíckeho vierovyznania katolíckou nemocnicou z dôvodu, že uzavrel nové manželstvo po rozvode, môže predstavovať diskrimináciu na základe náboženstva alebo viery. Nič totiž podľa Súdneho dvora nenasvedčuje tomu, že požiadavka, aby primár katolíckeho vierovyznania dodržiaval posvätnosť a nerozlučiteľnosť manželstva podľa koncepcie katolíckej cirkvi, je podstatnou, legitímnou a odôvodnenou pracovnou požiadavkou. Súdny dvor tiež spresnil, že zákaz akejkoľvek diskriminácie na základe náboženstva alebo viery má imperatívnu povahu ako všeobecná právna zásada zakotvená v Charte základných práv, takže každý jednotlivec sa môže tohto zákazu domáhať v spore, na ktorý sa vzťahuje právo Únie (rozsudok z 11. septembra 2018, IR, C-68/17).

V prípadoch, keď boli zamestnankyne prepustené zo zamestnania z dôvodu, že na pracovisku nosili moslimskú šatku, Súdny dvor uznal, že podnik môže interným pravidlom svojim zamestnancom v zásade zakázať viditeľné nosenie akýchkoľvek politických, filozofických alebo náboženských symbolov. Takýto všeobecný zákaz nepredstavuje priamu diskrimináciu. Pokiaľ však znevýhodňuje príslušníkov určitého náboženstva alebo viery, môže predstavovať nepriamu diskrimináciu. Aj v takom prípade však môže byť zákaz odôvodnený, pokiaľ zamestnávateľ vo vzťahoch so svojimi zákazníkmi sleduje politiku neutrality a zákaz sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí sú vo vizuálnom kontakte so zákazníkmi. Zamestnávateľ musí prípadne overiť, či môže dotknutej osobe ponúknuť pracovné miesto, ktoré takýto kontakt nezahŕňa. Súdny dvor však spresnil, že samotnú vôľu zamestnávateľa zohľadniť želanie zákazníka, aby služby neposkytovala pracovníčka nosiaca moslimskú šatku, nemožno považovať za pracovnú požiadavku, ktorá vylučuje existenciu diskriminácie (rozsudky zo 14. marca 2017, G4S Secure Solutions, C-157/15 a Bougnaoui, C-188/15).