Dyskryminacja ze względu na płeć

Zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet dała Trybunałowi sposobność do wypracowania bogatego orzecznictwa.

Dyskryminacja kobiet w pracy: zasady ogólne

Od 1976 r. Trybunał orzekał, że zasada równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet przewidziana w prawie Unii ma skutek bezpośredni, w tym znaczeniu, że można się na nią powoływać wprost w relacjach z pracodawcą (wyrok z dnia 8 kwietnia 1976 r., Defrenne, 43/75).

Trybunał stwierdził, że wykluczenie pracowników zatrudnionych na niepełny etat z zakładowego programu emerytalnego może stanowić dyskryminację pośrednią kobiet, jeżeli to wykluczenie dotyczy znacznie większej liczby kobiet niż mężczyzn, a nie jest jako takie obiektywnie uzasadnione czynnikami niezależnymi od jakiejkolwiek dyskryminacji ze względu na płeć (wyrok z dnia 13 maja 1986 r., Bilka, 170/84).

Ponadto Trybunał uznał za dopuszczalne awansowanie w sytuacji równości kompetencji w pierwszej kolejności kandydatek (kobiet) w sektorze publicznym w dziedzinach, w których liczba kobiet na określonym szczeblu w hierarchii stanowisk jest niższa od liczby mężczyzn („dyskryminacja pozytywna”), gdy przywilej ten nie ma charakteru automatycznego, natomiast kandydaci (mężczyźni) mają gwarancję, że ich kandydatura zostanie poddana ocenie, a nie z góry wykluczona (wyrok z dnia 11 listopada 1997 r., Marschall, C-409/95).

Dyskryminacja kobiet w pracy: pracownice w ciąży

W 1990 r. Trybunał orzekł, że zarówno odmowa zatrudnienia kobiety z powodu jej ciąży, jak i zwolnienie z pracy pracownicy z tego samego powodu stanowią bezpośrednią dyskryminację ze względu na płeć (wyroki z dnia 8 listopada 1990 r., Dekker, C-177/88, i Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88). Trybunał uściślił później, że zakaz zwolnienia z pracy pracownicy z powodu jej ciąży obowiązuje niezależnie od tego, czy umowa o pracę była zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Kontynuując tę linię orzeczniczą, Trybunał ustalił, że odmowa przedłużenia umowy zawartej na czas określony stanowi dyskryminację, jeżeli jej przyczyną jest ciąża pracownicy (wyroki z dnia 4 października 2001 r., Jiménez Melgar, C-438/99, i Tele Danmark A/S, C-109/00). Trybunał orzekł również, że zwolnienie z pracy kobiety w czasie ciąży z powodu nieobecności wynikających z chorób związanych z ciążą stanowi niedozwoloną dyskryminację ze względu na płeć (wyrok z dnia 30 czerwca 1998 r., Brown, C-394/96). Trybunał wskazał ponadto, że zwolnienie z pracy kobiety z powodu jej ciąży lub urodzenia dziecka pozostaje sprzeczne z prawem nawet wówczas, gdy wypowiedzenie zostaje doręczone dopiero po powrocie kobiety z urlopu macierzyńskiego (wyrok z dnia 11 października 2007 r., Paquay, C-460/06).

Ponadto Trybunał orzekł, że zwolnienie z pracy pracownicy, która jest na zaawansowanym etapie procedury zapłodnienia in vitro i z tego powodu jest czasowo nieobecna, stanowi dyskryminację bezpośrednią ze względu na płeć, skoro procedura ta dotyczy tylko kobiet (wyrok z dnia 26 lutego 2008 r., Mayr, C-506/06).

Inne przykłady dyskryminacji ze względu na płeć: ubezpieczenia i siły zbrojne

Trybunał uznał w 2011 r., że uwzględnienie płci ubezpieczonego jako czynnika ryzyka w umowach ubezpieczenia stanowi dyskryminację. Z tego powodu od 21 grudnia 2012 r. w Unii Europejskiej obowiązują jednakowe składki i świadczenia bez względu na płeć ubezpieczonego (wyrok z dnia 1 marca 2011 r., Association belge des consommateurs Test-Achats i in., C-236/09).

Trybunał wskazał w 1999 r., że zasada równego traktowania mężczyzn i kobiet musi być przestrzegana w ramach organizacji sił zbrojnych i zarządzania nimi, nawet jeżeli dostęp do niektórych jednostek może być zarezerwowany wyłącznie dla mężczyzn z uwagi na szczególne warunki użycia tych jednostek (np. jednostki szturmowe) (wyrok z dnia 26 października 1999 r., Sirdar, C-273/97). W każdym razie nie można całkowicie wykluczyć kobiet z możliwości obejmowania stanowisk wojskowych związanych z użyciem broni (wyrok z dnia 11 stycznia 2000 r., Kreil, C-285/98).

Dyskryminacja ze względu na zmianę tożsamości płciowej

W 1996 r. Trybunał orzekł, że zwolnienie z pracy uzasadnione zmianą płci danej osoby albo jej zamiarem zmiany płci stanowi dyskryminację, ponieważ osoba ta jest traktowana niekorzystnie w porównaniu z osobami płci, do której przynależność przypisywano jej przed operacją (wyrok z dnia 30 kwietnia 1996 r., P./S., C-13/94).

W 2004 r. Trybunał orzekł, że uregulowanie krajowe, które poprzez odmowę uznania nowej tożsamości płciowej osób transseksualnych odmawia im prawa zawarcia związku małżeńskiego, jest sprzeczne z prawem Unii, jeżeli w konsekwencji pozbawia ich prawa do renty rodzinnej (wyrok z dnia 7 stycznia 2004 r., K.B., C-117/01). Kontynuując tę linię rozumowania, Trybunał w 2008 r. zdecydował, że osoba, która zmieniła płeć, nie może być zmuszona do unieważnienia małżeństwa zawartego przed tą zmianą, by mieć prawo do emerytury w wieku przewidzianym dla płci, którą nabyła (wyrok z dnia 26 czerwca 2018 r., MB, C-451/16).