Könsdiskriminering

Principen om lika behandling av kvinnor och män har varit källa till en omfattande rättspraxis från EU-domstolen.

Diskriminering av kvinnor i arbetslivet: allmänna principer

Redan år 1976 slog domstolen fast att den EU-rättsliga principen om lika lön för kvinnor och män har direkt effekt, vilket innebär att principen kan göras gällande direkt mot en arbetsgivare (dom av den 8 april 1976, Defrenne, 43/75).

Enligt domstolen kan det röra sig om indirekt diskriminering av kvinnor när ett företag har beslutat att utestänga deltidsarbetande från företagets pensionssystem om utestängningen drabbar betydligt fler kvinnor än män och om den inte är objektivt motiverad av faktorer som inte har något samband med diskriminering på grund av kön (dom av den 13 maj 1986, Bilka, 170/84).

På detta område kan slutligen nämnas att domstolen har godtagit möjligheten att − vid likvärdiga kvalifikationer − ge kvinnor företräde vid befordran inom delar av den offentliga förvaltningen där färre kvinnor än män är anställda i en viss tjänstegrupp (så kallad positiv särbehandling). Denna särbehandling ska dock endast vara tillåten om befordran inte sker automatiskt och om ansökningar om befordran från män inte avvisas utan vidare bedömning (dom av den 11 november 1997, Marschall, C-409/95).

Diskriminering av kvinnor i arbetslivet: gravida arbetstagare

År 1990 slog domstolen fast att det utgör direkt könsdiskriminering när en arbetsgivare vägrar att anställa en kvinna på grund av att hon är gravid och när en kvinnlig arbetstagare sägs upp av samma skäl (domar av den 8 november 1990, Dekker, C-177/88 och Handels- og Kontorfunktionaerernes Forbund, C-179/88). I en senare dom preciserades att förbudet mot uppsägning av en arbetstagare på grund av att hon är gravid gäller oberoende av om det rör sig om en visstidsanställning eller en tillsvidareanställning. I samma anda har domstolen funnit att en arbetsgivares beslut att inte förnya ett avtal om visstidsanställning är diskriminerande om det grundas på att arbetstagaren är gravid (domar av den 4 oktober 2001, Jiménez Melgar m.fl., C-438/99 m.fl. och Tele Danmark A/S, C-109/00). Likaså utgör uppsägning av en gravid kvinna på grund av graviditetsrelaterad sjukfrånvaro otillåten könsdiskriminering (dom av den 30 juni 1998, Brown, C-394/96). Domstolen har även preciserat att det är olagligt att säga upp en arbetstagare på grund av att hon är gravid och/eller har fött barn även om arbetstagaren underrättas om uppsägningen först efter mammaledighetens slut (dom av den 11 oktober 2007, Paquay, C-460/06).

Vidare har domstolen ansett att uppsägning av en arbetstagare som befann sig i ett framskridet skede av en IVF-behandling (provrörsbefruktning) och av den anledningen var tillfälligt frånvarande från arbetet utgjorde direkt könsdiskriminering, eftersom det endast är kvinnor som genomgår sådan behandling (dom av den 26 februari 2008, Mayr, C-506/06).

Andra exempel på könsdiskriminering: försäkringar och försvarsmakten

Enligt en dom från år 2011 utgör det diskriminering när försäkringstagarens kön beaktas som en riskfaktor i försäkringsavtal. Detta är anledningen till att försäkringspremier och försäkringsersättning inom EU från och med den 21 december 2012 ska vara desamma oavsett försäkringstagarens kön (dom av den 1 mars 2011, Association belge des consommateurs Test-Achats m.fl., C-236/09).

År 1999 preciserade domstolen att försvarsmakten ska organiseras och administreras så att principen om likabehandling av kvinnor och män iakttas, även om de särskilda operativa villkoren i vissa enheter (exempelvis anfallstrupper) medför att tjänstgöring inom dem kan förbehållas män (dom av den 26 oktober 1999, Sirdar, C-273/97). Kvinnor får i vart fall inte utestängas helt från tjänster som innefattar användning av vapen (dom av den 11 januari 2000, Kreil, C-285/98).

Diskriminering på grund av byte av sexuell identitet

I en dom från år 1996 slog domstolen fast att uppsägning som har sin grund  i att en person har genomgått en könskorrigering eller i att en person önskar byta kön utgör diskriminering. En uppsägning av detta skäl innebär nämligen att denna person blir föremål för en ogynnsam behandling i jämförelse med andra personer av det kön som han eller hon ansågs tillhöra före operationen (dom av den 30 april 1996, P./S., C-13/94).

I en dom från år 2004 slog domstolen fast att nationella bestämmelser som inte erkänner transsexuella personers nya könsidentitet och som därigenom hindrar dem från att gifta sig strider mot EU-rätten, om bestämmelserna medför att dessa personer inte har rätt till efterlevandepension (dom av den 7 januari 2004, K.B., C-117/01). I linje med detta kom domstolen i en dom från år 2018 fram till att det inte kan krävas att en person som har genomgått en könskorrigering begär att få sitt äktenskap – som ingåtts före könskorrigeringen – upplöst för att ha rätt till ålderspension från och med den pensionsålder som gäller för personer av det kön som personen förvärvat (dom av den 26 juni 2018, MB, C-451/16).